45 empleados propuesto como objetivo estratégico el avanzar hacia la paridad de género en el año 2030”.Y añade que, con esta visión, “nuestro Modelo de Personas se compone de un conjunto de procesos y herramientas de gestión enfocados a incrementar el valor exponencial de la diversidad, para brindar una experiencia a nuestros profesionales basada en la igualdad de opor tunidades y el desarrollo del talento, desde el momento mismo de la captación y contratación de talento; con planes de formación balanceados, procesos de desarrollo y evaluación sin sesgos; competencias de liderazgo inclusivo y una cultura diversa”. Por su par te, la directora de Comunicación de Pfizer para el Sur de Europa y Co-Chair del Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión de Pfizer España, Maite Hernández, destaca la campaña interna “En la igualdad de género, compar tir mejor que ayudar” que la farmacéutica puso en marcha con motivo del Día Internacional de la Mujer. “Esta iniciativa audiovisual estaba dirigida, principalmente, a los hombres de la compañía con el objetivo de desterrar compor tamientos, en muchos casos inconscientes, que obstaculizan alcanzar la igualdad real, tanto en el plano laboral como en el personal. La corresponsabilidad es una palanca clave para que la mujer pueda avanzar en su vida profesional y personal, sin la involucración de los hombres será difícil alcanzar la igualdad real”. El sector eléctrico es un sector históricamente masculino, cuyo factor de origen es un menor interés de las mujeres por carreras técnicas y disciplinas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) y por la falta de referentes femeninos. “Conscientes de esta realidad – explica la directora de Diversidad e Inclusión de Iberdrola, Fabricia Abreu-, tenemos en marcha una infinidad de acciones que buscan fomentar e impulsar la presencia femenina en estas carreras, tales como: sensibilización de niñas y jóvenes en su fase escolar para desper tar la vocación científica, ofrecimiento de becas STEM, apoyo a instituciones externas, visibilidad a mujeres referentes, acciones de formación y desarrollo a los empleados”. Una iniciativa que destacar es la “Escuela de electricistas exclusiva para mujeres”, cuyo objetivo es capacitar a mujeres para que puedan ingresar en el mercado laboral como electricistas residenciales o en el sector eléctrico. “El pionerismo de dicha iniciativa ha sido reconocido por el WeEmpower (programa de Naciones Unidas que promueve la igualdad de género), como buena práctica empresarial para el empoderamiento de la mujer. En 2021, se cer tificaron 258 mujeres, totalizando más de 148.000 horas de formación. De las mujeres formadas en el año, casi 70% ya se han incorporado a la plantilla”, añade la directiva de Iberdrola. Por su par te, ENUSA también pone el foco en la diversidad de género y las carreras STEM.Tal y como comenta la directora Corporativa de ENUSA, Rosario Arévalo, “para poder entender la política de igualdad de género en ENUSA hay que par tir de las características del sector de actividad en el que operamos. El sector energético es un sector muy masculinizado que adolece especialmente de una falta de diversidad”. Según datos del informe “Observatorio sobre el rol de A finales de 2021 en España había un 65% de desempleados con discapacidad MARÍA ARNANZ MARTÍN, responsable de Comunicación de Dow Chemical Ibérica “Ser inclusivo, diverso y equitativo no sólo es lo correcto, sino que, para nosotros, es también lo inteligente” MARTA COTRINA, responsable de Cultura de Endesa “La clave para avanzar en las políticas de Diversidad e Inclusión se basa en tener objetivos retadores, mantener una medición constante e involucrar a toda la plantilla” MARÍA POZO, manager Wellbeing de Kiabi España “Trabajamos en campañas de concienciación y sensibilización para todos los kiabers. Creemos que el primer paso para normalizar es conocer”
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