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42 sión es clave conocer la opinión de los empleados. Por ello, el director de RRHH de Canon España y Portugal, Philippe Marxuach, explica que “hemos habilitado diversos mecanismos de escucha de los empleados en temas de diversidad para tener así un entendimiento su experiencia, por ejemplo, mediante la realización de focus group y el lanzamiento de una encuesta de diversidad a toda la plantilla. Al mismo tiempo damos mucha impor tancia a la formación en sesgos inconscientes como palanca para favorecer la equidad y la inclusión”. Conscientes de la impor tancia de la formación y concienciación de los empleados, Correos está trabajando para mejorar su ofer ta formativa en esta materia. En palabras de la técnico de la Subdirección Organizativa y de Personas de Correos, Eva María Trillo Sánchez, “ya tenemos incorporada la diversidad en nuestra acogida para que los empleados conozcan desde el minuto uno que vienen a trabajar a una empresa respetuosa con las diferencias. También estamos formando en materia de sesgos inconscientes, sensibilizando y formando en lenguaje inclusivo. Otras actuaciones forman par te de nuestra oferta formativa como el curso ‘Diversos con sello propio’, un curso realizado ad hoc para Correos en el que se pone de manifiesto conceptos como que es la diversidad, la inclusión, algunos tipos de sesgos inconscientes y las iniciativas que se llevan a cabo en nuestra organización. Hemos creado un espacio en nuestra escuela de liderazgo llamado ‘Liderazgo inclusivo’, en el que se ofrece reLas empresas trabajan la diversidad desde una visión holística: género, cultura, orientación sexual, funcional... puesta a las necesidades de todas las personas, posibilitando su desarrollo personal y profesional dentro de la compañía”, comenta la directora de Asuntos Corporativos de Lilly, Teresa Millán. Para ello, Lilly ha identificado la necesidad de fomentar distintos aspectos de la diversidad y de la inclusión. En la sede española se ha formado un equipo denominado “Diversity Champions”, que empezó a trabajar como equipo en 2015 y, contando con total respaldo de la Dirección de Lilly España, ha llevado a cabo “un ambicioso programa para que todos los empleados se sientan valorados, reconocidos, únicos y que se puedan expresar libremente”. Este programa pone el foco en los siguientes aspectos: género, generacional, LGTBT+A y personas con discapacidad. Una buena forma de potenciar la diversidad en la empresa es liderando con el ejemplo. Por esta razón, el director de People de Knauf, Daniel Orta, comenta que “todos los miembros del Comité de Dirección firmamos un compromiso con todas las políticas que integran la igualdad de trato, especialmente entre hombres y mujeres, compromiso remitido a todas las personas que forman nuestro equipo, fomentando este compromiso hacia abajo a, todos los niveles de la compañía, y reforzándolo con mensajes permanentes, a través de los distintos canales disponibles. En este aspecto, como en muchos otros, la comunicación interna y la referencia, juegan un papel fundamental”. Asimismo, a la hora de integrar políticas y medidas que favorezcan la diversidad y la includucta Empresarial establecen que no toleramos la discriminación, violencia o el acoso en todos sus ámbitos, pero hemos querido reforzar aún más nuestro compromiso con una nueva Política contra la discriminación, violencia o acoso en el entorno laboral que lanzamos en mayo de 2021”. “En Lilly entendemos la diversidad como un activo, por lo que nos esforzamos por dar resDULCINEA MEIJIDE, directora de Desarrollo Sostenible y Equidad de Agbar “Vivimos en una sociedad diversa, esto se debe reflejar también en la plantilla de las organizaciones” PHILIPPE MARXUACH, director de RRHH de Canon España y Portugal “Para el talento joven es transcendente incorporarse a una compañía que cuenta con plantillas diversa y prácticas inclusivas” JUAN GELVES, responsable de Talento y Transformación Cultural de Nestlé España “Queremos seguir construyendo entornos de trabajo más igualitarios, diversos e inclusivos”

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