Compromiso RSE 50 · Abril 2020

52 Impulso transversal de la diversidad Arancha Díaz-Lladó, directora de Innovación Sostenible y Diversidad de Telefónica La apuesta deTelefónica por el impulso de la diversidad es transversal a todo el negocio y cuenta con el respaldo de la alta dirección, materializado a través de un Consejo de Diversidad integrado por directivos y directivas de primer nivel. Las medidas son múltiples y muy variadas. En relación con los procesos de selección, “ase- guramos la presencia de ambos géneros en la terna de candidaturas finalista para procesos de selección interna”, comenta Arancha Díaz-Lladó. En el ámbito del desarrollo profesional, destacan programas como Women in Leadership, para la aceleración de la carrera profesional e incremento de visibilidad de las empleadas de alto potencial, o Young Leaders Program, ini- ciativa global de desarrollo de jóvenes en capacidades digita- les. “Apostamos por garantizar una política de trabajo flexible que supera las exigencias del marco legal. A este respecto, y de forma complementaria al Plan de Igualdad, en España la compañía ha lanzado la guía “+ de 100 Medidas’”. A finales de 2017, se creó la Dirección de Equidad Imma Morón, responsable de Cultura de Equidad de la Dirección de Desarrollo Sostenible y Equidad de SUEZ en España La equidad y el respeto efectivo a la di- versidad forman parte de los principios orientadores de la actividad de SUEZ. Es- tos principios están recogidos en las polí- ticas de equidad de la compañía. A fin de garantizar la aplicación efectiva de dichas políticas, a finales de 2017, se creó la Di- rección de Equidad. “A través de nuestro plan estratégi- co de desarrollo sostenible, el REwater Global Plan (2017-2021), hemos fijado el compromiso de ‘Equidad y Personas’ que recoge dos metas prioritarias en este ámbito: alcanzar el 33% de mujeres en posiciones de liderazgo, fomentando la igualdad de género en la selección, la formación, retribución y desarrollo de las carreras profesionales; y lograr un mínimo de 2,5% de personas con discapacidad en nuestra plantilla, superando los límites fija- dos por ley”, explica Imma Morón. ¿Cómo se gestiona la diversidad? Tal es la importancia de la gestión de la diversidad en la empresa, que cada vez son más las compañías que crean direcciones específicas y cuentan con respon- sables que gestionan este ámbito. Un claro ejemplo lo encontramos en SUEZ que, con el objetivo de garantizar la aplicación efectiva de dichas políticas, a finales de 2017, se creó la Dirección de Equidad. Tal y como explica su responsable de Cultura de Equidad de la Dirección de Desarrollo Soste- nible y Equidad, Imma Morón , “esta dirección está compuesta por dos áreas complementarias, Garantía de Equidad, que vela por el cumplimiento de la legislación, y Cultura de Equidad desde donde impulsamos acciones, a través de la formación, cam- pañas de sensibilización y comunicación interna, que nos permiten ir transformando nuevos hábitos en la cultura de empresa”. Pero este no es el único instrumento de gestión de la diversidad. Precisamente con el fin de alcanzar una mayor inclusión y partici- pación de los empleados, aumenta la tendencia de crear grupos de trabajo o comités profesio- nales para analizar la situación e implementar medidas. Es el caso de Danone que ha crea- do Inclusive Diversity Champions. “Se trata de un grupo de personas voluntarias que actúan como agentes de cambio, promoviendo y ve- lando porque se lleven a cabo las distintas ini- ciativas que proponemos en esta materia. Si queremos instaurar cualquier práctica o pro- yecto de Diversidad Inclusiva, es clave implicar a nuestros propios trabajadores para que se sientan partícipes y tomen conciencia”, explica Arantxa García, de Danone. En la misma línea está trabajando BBVA, que ha creado la figura del ERG (Employee Resource Group). En palabras de José Antonio Gallego, responsable de la disciplina de Diversidad en BBVA ,“se trata de grupos de empleados que de manera voluntaria colaboran en diversas iniciati- vas de diversidad: organización de eventos, acti- vidades de networking , coaching , etc., con los que consultamos nuestra estrategia en el tema.Tene- mos un ERG específico de diversidad de género y otros que trabajan en pro de la diversidad sexual, cultural o de capacidades” n Lilly España, María Alonso , “estas actividades incluyen charlas de sensibilización con ponentes internos y externos sobre igualdad de género o LGTBI+ coincidiendo con fechas destacadas, ce- lebración de fechas relevantes como el Día del Orgullo o el Día Mundial contra la Discrimina- ción, formación a empleados en cuestiones como el sesgo inconsciente, impulso a las medidas de conciliación y acuerdos con asociaciones de pro- moción de la diversidad. En este sentido, por ejemplo, Lilly es socia fundadora de REDI, la pri- mera red empresarial por la diversidad e inclusión LGTBI+. Además, también cuenta con la iniciativa ‘ALLY’ que persigue que, por lo menos un 10% de la plantilla en todo el mundo, se declare visible- mente aliado de la diversidad LGBTI. En España este grupo está formado por 111 personas”. Las compañías crean direcciones específicas y cuentan con responsables que gestionan la diversidad