Compromiso RSE 50 · Abril 2020

49 reducción de las desigualdades Comprometido con la igualdad Chema Palomo, director de Talento Global de Banco Santander Tal y como afirma Chema Palomo, en el Santander “nuestros equipos son cada vez más diversos y se benefician de iniciativas para impulsar su desarrollo profesional en un entorno de trabajo cada vez más abierto y ágil”. En la actualidad, el banco mide el porcentaje de mujeres en posi- ciones directivas y se ha comprometido públicamente a incrementar el porcentaje de mujeres en puestos de alta dirección hasta un 30% y eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres en 2025. Adicionalmente, realiza seguimiento continuo de aspectos que considera relevantes para alcanzar dicho objetivo, como asegurar un porcentaje de mujeres en los planes de sucesión; mejorar la ratio hombre/mujer en las divisiones para la selección en posiciones de liderazgo y eliminar la brecha salarial. Por otra parte, “en Santander seguimos trabajando e impulsando medidas de conciliación facilitando la flexibilidad en el entorno de trabajo y fomentando nuevas formas de trabajar”. Una de las últimas iniciativas adoptadas ha sido la fijación de un mínimo de 14 semanas en el permiso para uno de los progenitores y de cuatro semanas para el otro. Wengage, un proyecto basado en la meritocracia y en la promoción en igualdad Ana Quirós, directora corporativa de Relaciones Laborales, Cultura y Desa- rrollo de CaixaBank Desde 2018, la entidad cuenta con un programa específico de diversidad, llama- do Wengage. “Es un proyecto transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de CaixaBank basado en la meri- tocracia y en la promoción en igualdad de oportunidades, que trabaja para fomentar y visualizar la diversidad de género, funcio- nal y generacional.Wengage incluye medi- das internas para fomentar la flexibilidad y la conciliación, la formación o los planes de mentoring femenino, mediante los cuales directivas de la entidad asesoran a otras profesionales en el desarrollo de su carre- ra profesional”, comenta Ana Quirós. Asimismo, CaixaBank ha firmado re- cientemente un nuevo Plan de Igualdad que permita a la entidad seguir fomen- tando los principios de igualdad de opor- tunidades y diversidad de los equipos de trabajo, potenciar la presencia de mujeres en posiciones directivas y reforzar las me- didas de conciliación de la vida personal y profesional. buscamos cuando apostamos por la Diversidad Inclusiva”. Por su parte, El Corte inglés hace una fuerte apuesta para alcanzar la inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito profesional. Tal y como explica el director de Relaciones Labo- rales de El Corte Inglés, Pablo Tauroni , en la actualidad, la empresa cuenta en su plantilla con 1.286 empleados con discapacidad, y mantiene acuerdos de colaboración 51 con Centros Espe- ciales de Empleo. Además, la compañía ha suscri- to con la Fundación ONCE el Convenio Inserta, que tiene como objeto impulsar proyectos enca- minados a lograr la inclusión sociolaboral de per- sonas con discapacidad, con un compromiso de contratación de 500 personas con discapacidad. Buenas prácticas La diversidad de las plantillas debe ser una gestión poliédrica, pues no solo afecta a la igualdad de género. Aunque esta es la perspectiva más tra- bajada por las compañías, también es importante que presten atención a la diversidad cultural, de procedencia o generacional, pues hoy en día pue- den llegar a trabajar hasta cuatro generaciones distintas en una empresa. Otro tipo de iniciativas, enmarcadas en la gestión de la diversidad que realizan las empresas, son aquellas relacionadas con la inclusión sociolaboral de colectivos vulne- rables o con discapacidad, así como de diferentes orientaciones sexuales. Entre las iniciativas de CaixaBank en materia de igualdad, destaca el programa de diversidad Wengage, que incluye medidas internas para fo- mentar la flexibilidad y la conciliación, la forma- Los equipos diversos consiguen mejores resultados y soluciones más innovadoras y creativas