Compromiso RSE 50 · Abril 2020

48 Impulso continuo en todas las dimensiones de la diversidad Magda Malé, head of Inclusion & Diversity and Change Management de Coca-Cola European Partners En 2018, Coca-Cola puso en marcha el Comité de Inclusión y Di- versidad del que forman parte un grupo de 16 directivos de la compañía, incluidos miembros del Comité de Dirección. “El impulso continuo y eficaz de este órgano nos ha per- mitido alcanzar mejoras en materia de género y en todas las dimensiones de la diversidad”, comenta Magda Malé. Así pues, a través de diversas iniciativas y acciones, la compañía ha logrado concienciar a los equipos sobre la relevancia de crear una cultura inclusiva. Por ejemplo, “hemos formado a más de 300 empleados en sesgos incons- cientes con el objetivo de prevenir la discriminación inconsciente”. En materia de igualdad de género, ha puesto en marcha diferentes Networks de mujeres de Iberia, son redes profesionales de las que forman parte más de 140 profesiona- les de todas las áreas y que está amadrinada por nuestra presidenta Sol Daurella.Y, para los más jóvenes, organiza un Congreso para Young Talents para inspirar, formar y desarrollar al colectivo de empleados de menos de 30 años. Apuesta por las políticas activas de igualdad e inclusión MariCarmen Méndez, directora ejecutiva de RRHH de MSD en España y Portugal “En MSD promovemos una cultura de res- peto y celebramos la diversidad impulsan- do políticas activas de igualdad e inclusión. Tenemos varios ámbitos de actuación y redes de empleados trabajando por dife- rentes aspectos de la diversidad”, comenta MariCarmen Méndez. Entre estas iniciativas destaca la red interna Women in Leadership, con la que la compañía impulsa el desarrollo del lide- razgo femenino en posiciones de direc- ción con tres ideas clave: networking , ex- plorar nuevas experiencias de desarrollo y visibilizar modelos de liderazgo diversos. A nivel de diversidad, la farmacéutica cuenta con MSD Rainbow Alliance (MRA), que trabaja para la creación y el mantenimien- to de una cultura inclusiva, donde las per- sonas LGTBI+ se muestren tal como son, y que abarque todas las perspectivas sin distinción de género u orientación sexual. Además, MSD ve la convivencia de cua- tro generaciones como una oportunidad, y por ello cuenta con nuestra red Next Generation Network, que busca potenciar la colaboración intergeneracional entre todas las divisiones y generaciones con enfoque en el desarrollo, en negocio y en la propuesta de valor al empleado. ción de Nestlé España, Paco Megías , asegura que “nuestra experiencia nos muestra que los equipos diversos consiguen mejores resultados y soluciones más innovadoras y creativas. Tener diferentes perspectivas sobre un mismo hecho nos permite obtener mejores planteamientos y soluciones distintas de las que se consiguen con un único pensamiento. No se trata solo de una moda, sino de eficiencia empresarial”. Pero en esta eficiencia empresarial, la clave no solo radica en tener plantillas diversas a nivel de género, cultura o nacionalidad, sino también en que estas sean inclusivas. De este modo, Arantxa García, Danone South Europe Transforma- tion manager , asegura que “nuestro propósito es trabajar los temas relacionados con la Diver- sidad, pero sobre todo ponemos el foco en la Inclusión. Queremos tener equipos diversos, pero si no conseguimos que se sientan incluidos y res- petados en su diversidad, no podrán ser su mejor versión. Por eso, ponemos mucho énfasis en este aspecto, queremos que cada uno de nuestros trabajadores pueda ser él mismo sin sentir que debe encajar en un patrón. Contar con diferentes formas de pensar y de ver las cosas es lo que ser competitivas en la venta y comercialización de sus productos y servicios, no pueden dejarlas pasar. Por ello, también, es clave que las plantillas reproduzcan esta diversidad para ser capaces de dar respuesta a las necesidades sociales. En esta línea, la directora de Innovación Sostenible y Diversidad de Telefónica, Aran- cha Díaz-Lladó , asegura que en la compañía “estamos convencidos de que ofrecer entornos inclusivos, que garanticen la igualdad de oportu- nidades, es un aspecto clave de la propuesta de valor para los empleados. Por ello, consideramos que fomentar la inclusión es clave para atraer, re- tener y desarrollar a talento diverso y obtener lo mejor del mismo, sin importar las características personales de cada empleado. Solo siendo inclu- sivos conseguimos fomentar la diversidad, lo que nos permite mejorar las decisiones empresariales, empatizar con nuestra base de clientes diver- sa, impulsar la innovación a través de la suma de las capacidades diferentes, ser más productivos y, en definitiva, mejorar los resultados del negocio”. Un hecho que también se demuestra en el sector de la alimentación. En este sentido, el res- ponsable de Desarrollo, Selección y Forma-