49 igualdad FABRICIA ABREU, directora de Diversidad & Inclusión de Iberdrola “Gestionamos la diversidad e inclusión a partir de un modelo de gobierno robusto” CHARO ARÉVALO, directora corporativa de ENUSA “La igualdad de género y la diversidad son aspectos centrales de la responsabilidad y del compromiso de ENUSA” ALBERT SANANTÓN, director de Personas y Cultura de PortAventura World “Nuestro objetivo es seguir balanceando el número de hombres y mujeres en cargos representativos de la compañía” de Igualdad y una de las primeras de España en poner en marcha esta iniciativa que en aquel momento (2008) fue considerada como pionera. Desde entonces, ha mantenido una política de avance continuo en esta materia, que se ha reflejado en los posteriores planes de igualdad que la empresa ha ido firmando con sus representantes sindicales. A cierre del ejercicio 2021, el 36,7% de los puestos de responsabilidad en el Grupo El Cor te Inglés están ocupados por mujeres. Con su presidenta Mar ta Álvarez a la cabeza, El Cor te Inglés cuenta en la actualidad con una plantilla de casi 80.000 personas, el 63,3% de las cuales son mujeres. También hay una fuer te presencia femenina en el Consejo de Administración, concretamente un 40%. Según refleja en su Informe no Financiero, la empresa mantiene un compromiso con la igualdad, con políticas retributivas que siguen criterios de equidad y no discriminación por razón de género. La Política de Igualdad y Diversidad del Grupo El Corte Inglés recoge los principios de actuación en este ámbito y está alineada con la Política Corporativa de Recursos Humanos y la Política de Responsabilidad Social Corporativa como marco global de actuación en estos ámbitos. Trabajando por la igualdad Desde hace muchos años, Correos está trabajando para ampliar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo a través de diferentes iniciativas. Aunque analizando la organización encontramos paridad en cuanto al género (el 53% del personal son mujeres), aún existen diferencias sobre las que la compañía está trabajando en algunos niveles de responsabilidad o ámbitos profesionales, como son la capa directiva o los perfiles STEM. Tal y como explica la subdirectora de Desarrollo de Personas, Lucía Prieto Sanz, “para cambiar esta realidad estamos desplegando, a través de nuestro plan de igualdad y nuestras políticas de diversidad e inclusión, diferentes actuaciones que nos permitan impulsar la presencia femenina en aquellas posiciones en las que debemos focalizar nuestros esfuerzos de acuerdo con el diagnóstico realizado”.Y añade: “En primer lugar exploramos el % de mujeres que presentaban sus candidaturas a los diferentes puestos de liderazgo. Identificamos puestos sobre los que recibíamos sistemáticamente menos candidatas que candidatos y realizamos un diagnóstico que nos permitiera conocer las claves sobre las que trabajar. Para ello, realizamos una identificación de retos y palancas, a través de focus group y una entrevista vir tual sobre sus motivaciones y obstáculos percibidos. Para nosotras ha sido clave este proceso de escucha a nuestras empleadas para, a par tir de ahí, construir juntas”. En una situación similar se encuentra DKV Seguros. Hoy, el 60,61% de la plantilla de DKV son mujeres y, de las nuevas contrataciones, el 60,68% han sido mujeres, una situación que permite fomentar el liderazgo femenino. Aunque es cier to que, a medida que se suben posiciones en la jerarquía, la representación es menor. En puestos de dirección, el 29% son directoras de depar tamento y el 17% está en el comité de dirección. En palabras de la directora de Talento, Rosa Beltrán, “llevamos años trabajando y aplicando los conceptos de flexibilidad, actuación familiarmente responsable e igualdad de opor tunidades con el objetivo de implantar e integrar en nuestra cultura el concepto de diversidad. Apostamos por el desarrollo de las personas y por fomentar la igualdad de opor tunidades entre mujeres y hombres en un entorno empresarial cada vez más competitivo y diverso”. Por todo ello, el Plan de Igualdad de la compañía incluye un amplio catálogo de medidas a través de los programas de talento, promoción de mujeres para puestos de dirección, medidas de conciliación, formación y desarrollo. Además, la compañía también apuesta por incrementar las mujeres en las áreas infrarrepresentadas, como las direcciones de sucursales n Los planes de Igualdad, Diversidad e Inclusión son las principales herramientas corporativas para favorecer la paridad
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