ODS y RRHH 77 Medición de resultados Respecto a la medición de los resultados de la implementación de estas políticas, es aún tarea pendiente en muchas empresas. En el caso de España, según datos de la Red Española del Pacto Mundial, un 49% de las organizaciones aún no está midiendo ni evaluando de ninguna forma su contribución a la sostenibilidad y los ODS. Sin embargo, otro 20%, ya dispone de indicadores y ha fijado públicamente objetivos medibles y con fechas límite. Por otro lado, un 48% de las empresas dispone de una memoria de sostenibilidad en la que publica los impactos y avances en cuanto a los ODS. Dicho esto, y poniendo el foco en la gestión de personas y sus indicadores, según un estudio de Deloitte, ya hay empresas que están midiendo sus políticas de sostenibilidad en el ámbito de personas. Entre los indicadores más destacados están: Hábitos sostenibles de la fuerza de trabajo: diseñados para medir el compor tamiento de la plantilla y su nivel de conocimiento en relación con: transpor te, uso de materiales reciclables en sus labores diarias, eficiencia de consumo energético, producción sostenible, adopción del trabajo híbrido y en remoto. Formación: número de cursos impar tidos en materia de sostenibilidad y ODS, porcentaje de profesionales que han llevado a cabo determinadas formaciones, niveles de conocimiento de la plantilla en determinadas áreas, etc. Equidad y diversidad: porcentaje de mujeres que ocupan cargos de responsabilidad en diferentes depar tamentos, porcentaje de mujeres que forman par te del comité de dirección, porcentaje de inclusividad en los distintos grupos jerárquicos, o incluso cifras de incorporación de profesionales procedentes de diferentes orígenes o nacionalidades. Bien estar y salud laboral: muy relacionado con el ODS 3, por ejemplo, en materia de indicadores podemos medir los niveles de: satisfacción profesional y personal, salud mental y física, sensación de propósito y per tenencia a la empresa, niveles de recualificación de plantilla y adaptación a los cambios tecnológicos, niveles de fidelización y retención del talento. Transparencia: indicadores enfocados a medir la calidad de las comunicaciones entre la organización y sus miembros. Por ejemplo, podemos evaluar el nivel de conocimiento que las personas tienen con respecto a los objetivos y propósitos de la compañía, sobre las inversiones y estados financieros, nivel de entendimiento con respecto a las acciones que se están llevando a cabo en la organización, nivel de conocimiento al impacto que las operaciones de la empresa tienen en el medio ambiente, o su contribución a la huella de carbono. Existen múltiples formas de medir el impacto de los ODS en la gestión de personas y de herramientas como, por ejemplo, focus groups, canales online de comunicación abier ta, las encuestas de satisfacción, las reuniones periódicas de evaluación o informes estadísticos. Para que una empresa pueda alcanzar una cultura organizacional sostenible, se hace necesario que esta vincule su estrategia con su propósito, adoptando un modelo operativo “purpose-driven”. Por ello, el propósito debe estar integrado en el core del negocio; más allá de un simple lavado de imagen, debe ser un principio comprendido e interiorizado por todos los miembros de la organización, especialmente en el ámbito de gestión de personas. Los datos concretos Por este motivo, los responsables del área de personas deben tener muy integrados los principios de sostenibilidad, inclusión, diversidad y equidad en la fuerza de trabajo y entender en profundidad qué significado tienen tanto para la cultura de la organización como para la experiencia del empleado. Por otro lado, es clave en la gestión de personas el manejo de datos y herramientas tecnológicas, muy especialmente en grandes empresas. La analítica de datos permite explorar y entender mejor la situación en la que se encuentra la organización en términos de equidad e igualdad de opor tunidades, así como identificar sesgos o medir el impacto de las acciones de la compañía en materia de sostenibilidad y bien estar. También medir índices de rotación y fidelización del talento. En este sentido, IBM afirma que el uso de tecnología avanzada en políticas de retención le ha permitido ahorrarse 300 millones de dólares en los costes asociados a la retención de empleados. Por otro lado, LinkedIn publica que el coste de reemplazar a un empleado cuando este abandona la compañía puede oscilar entre un 30% y el 40% del salario anual de la persona. Cada vez más existe la tendencia en el área de gestión de personas de enfocarse mucho más en el denominado endomarketing o marketing interno, cuyo objetivo es conseguir que los empleados se conviertan en embajadores de la marca. Es decir, el endomarketing busca fidelizar al colaborador de tal forma que sea el principal promotor de la marca. Para ello, requiere por parte de los profesionales dedicados a la gestión de personas adquirir nuevas competencias y conocimientos sobre herramientas que el marketing digital y tradicional está utilizando, para así adaptar a las políticas y acciones de comunicación interna y de reclutamiento. La adopción de los ODS acarrea un cambio de enfoque a nivel estratégico y organizativo, haciendo que las empresas tengan que adoptar nuevos modelos de negocio, y el área de gestión de personas va a jugar un papel cada vez más impor tante en materia de sostenibilidad, y en consecuencia adquirir un rol dentro de los comités de dirección de las empresas. No obstante, aún queda mucho por hacer, y aún el área de Recursos Humanos está considerada como un departamento puramente operativo. La adopción de los ODS acarrea un cambio de enfoque a nivel estratégico y organizativo, donde sin duda, el papel de los depar tamentos de Recursos Humanos será clave para conseguir alcanzar los objetivos de sostenibilidad propuestos por la organización. Desde ESIC Corporate Education estamos comprometidos en ofrecer formación que dé solución a necesidades concretas en momento determinados. Para ello, ofrecemos en modalidad en abier to nuestro Senior Management Program en Sostenibilidad, un programa diseñado para apoyar a directivos y profesionales de Recursos Humanos para entender las áreas más relevantes de la sostenibilidad para incorporarla como par te de nuestra misión y propuesta de valor de la compañía. Y saber cómo dirigir e impulsar la sostenibilidad para conver tirla en un activo fundamental para todos los stakeholders de la empresa y como tal saber medir su impacto n Felipe Ynzenga, director de Empresas en ESIC Corporate Education Para alcanzar una cultura organizacional sostenible, es necesario que vincular la estrategia con el propósito
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