En una conversación con el periodista Javier Ruiz, el presidente de Accenture, Juan Pedro Moreno, ha destacado que si bien antes “la cultura del igualitarismo” se percibía como un valor, en la actualidad “la diversidad es un imperativo de negocio”. Al explicar qué es para Accenture la diversidad, Juan Pedro Moreno, ha afirmado que hoy “hay una convención generalizada en la que parece que la diversidad se refiere fundamentalmente de la diversidad de género, pero nosotros pensamos que la diversidad tiene que ser mucho más. Para nosotros la diversidad es la combinación proporcionada, estable y en convivencia de una serie de elementos diferentes de la sociedad que tiene que estar reflejados en nuestra empresa”. En este sentido, el directivo de Accenture aseguró que la diversidad de género es un elemento fundamental, pero también es importante la diversidad de origen y estrato social, la diversidad sexual, cultural y generacional.
Para lograr ser la empresa más diversa del mundo, según el ranking Thomson Reuters, Moreno ha explicado que el management de Accenture ha sido “permeable, flexible y sponsor de aquello que la propia base social de la empresa viene pidiendo” y ha destacado que la compañía ha incorporado métricas de diversidad en la remuneración variable de los empleados. “La diversidad nos cuesta dinero y, a cambio, ingresamos ilusión, compromiso y talento, tres elementos que son una máquina imparable de producir ingresos”.
En la misma línea se ha posicionadola CEO de Adidas, Marta Ríos, al afirmar que “cuando trabajas en una multinacional con gran proyección tienes una responsabilidad por intentar cambiar las cosas y hacer que el mundo sea un poco mejor. Al final, las empresas tienen que ser un reflejo de la sociedad para llegar al consumidor de una manera real y auténtica. Adidas, además de llevar a cabo una multitud de políticas internas, trabajamos a nivel externo para mostrar que Adidas apuesta por la diversidad y promocionamos el deporte femenino”.
En su intervención, la CEO de Sodexo, Carina Cabezas, ha destacado que “la diversidad forma parte de nuestra estrategia y de nuestros valores, pero en el comité de dirección solo el 33% de los miembros somos mujeres. Tenemos que promocionar a la mujer porque el balance de género es vital y las empresas tenemos que tener corazón, pero también reportar dividendos a nuestros accionistas”. Además, Carina Cabezas ha aportado los principales resultados de un estudio realizado por Sodexo para medir qué ocurre cuando los equipos están balanceados. “Cuando tenemos equipos balanceados el engagement aumenta un 14%, la retención de los empleados un 8%, la retención de clientes un 9% y la seguridad en el trabajo un 12%. ¿Cómo no vamos a fomentar la diversidad? Tenemos que manejarla desde los comités de dirección y bajarla en cascada para que pasen estas cosas”, ha aseverado.
Por su parte, la presidenta de Hispasat, Elena Pisonero, ha puesto el acento más crítico. Pisonero ha mostrado su apuesta por la diversidad y la inclusión asegurando que “quiero ser yo misma y que se me tenga en cuenta, y quiero lo mismo para los demás, estén donde estén”. No obstante, ha lamentado que, en la actualidad, las compañías todavía estén en un discurso cosmético y ha criticado que “la diversidad está de moda porque la necesitamos, si no fuera así nos costaría más todavía”. Además, la presidenta de Hispasat ha augurado que las empresas que no incluyan la diversidad “acabarán desapareciendo más pronto que tarde”.
Sin embargo, la realidad es que las diferencias se convierten en problemas para muchos profesionales. La deportista y medallista olímpica en la disciplina de esgrima en silla de ruedas, Gema Hassen-Bey, ha denunciado, precisamente, las barreras que se encuentran las personas a lo largo de toda su vida por ser diferentes y la necesidad de que se fomente la colaboración y que cada uno, individualmente, tenga la voluntad de alcanzar sus metas.
“La sociedad debe estar preparada para que todos podamos conseguir nuestros sueños”, ha dicho Hassen-Bey, porque, en realidad, “lo tenemos todo para ganar”. En este sentido, ha destacado que “la comunicación es clave porque cuando entendemos las cosas que nos diferencian es cuando estamos preparados para cambiar el mundo”.
A su vez, Virginia Carcedo, secretaria general de Inserta Empleo y directora adjunta de Formación, Empleo y Transformación de Fundación ONCE, ha defendido que la discapacidad “es una cuestión de la sociedad”. “Somos el 10% de la población y en el mundo somos más de 1300 millones. Si nos considerásemos un país, seríamos como China. Ahora nos movemos por un valor añadido que es incluir una forma diferente de pensar, con equipos diversos”. Entre otras cosas, ha destacado que las personas con discapacidad “generan un mayor orgullo de pertenencia” dentro de la empresa, “porque forman parte de un proyecto en el que todos nos sentimos reflejados”. “La inclusión es que te inviten a una fiesta y la diversidad es que te inviten a bailar. Queremos que nos inviten a bailar”, ha finalizado Carcedo.
Miguel Castro, director global de Cultura Inclusiva de SAP y presidente de REDI, Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, ha defendido la creación de cuotas para aumentar la presencia de determinados grupos que cuentan con una representación baja dentro de las empresas, puesto que “en el momento que marcas un objetivo, es como llegas”.
En esta línea, Yuri Fernández, director de Comunicación de Uber para España y Portugal ha puesto sobre la mesa que en las áreas de dirección de grandes compañías “hay un patrón, sobre todo en los puestos intermedios, que es la de hombre blanco que ha hecho un MBA”. De esta forma, las decisiones que tomen “serán más pobres que cuando se incorporen más mujeres, personas con discapacidad o personas con diferentes orígenes étnicos”, ha opinado.
A propósito de este asunto, Mariano Llorente Suárez, fundador y presidente de Club CEO España, ha puesto sobre la mesa que en las actividades organizadas por el grupo que él dirige “falta diversidad, ya que el 80% son miembros masculinos”. De esta forma, uno de sus actuales objetivos es animar a las mujeres a ir a esos foros, “para que sean más plurales y tenga puntos de vista diferentes, tan necesarios”.
Del mismo modo, Marta Martín, VP Internal Communications & Corporate Responsibility NH Hotel Group, ha indicado que para que la presencia de todo tipo de perfiles dentro de las empresas prolifere y conseguir la normalización “tener referentes es absolutamente clave”. “Cuanto más arriba estén esos referentes, de verdad genera un movimiento y resultados”, ha incidido.
De forma similar, Ana Polanco, market access & corporate affairs director en Merck y directora del comité ejecutivo de ClosinGap, ha animado a las compañías a ser “inspiradoras”, puesto que “el liderazgo no está en los genes, ya que aunque todos somos diferentes, todos estamos capacitados”.
Por su parte, Maribel Hernández, head of Employer Branding Talent & Development de AXA, ha sugerido que las compañías tomen acciones concretas a la hora de dar visibilidad a los valores y las medidas que adoptan dentro de la empresa para garantizar la diversidad. Por ejemplo, ha defendido la necesidad de fomentar los modelos de conducta dentro de la empresa y generar conexiones tanto internas, como externas, que sirvan de altavoz “para así generar un impacto real en la sociedad”.
Por último, Paco Moreno, dircom de PayPal España y Portugal, ha incidido en que los líderes de las compañías son los primeros que deben predicar con el ejemplo y “servir de altavoz para que las empresas de al lado sigan ese mismo camino”.
