Desigualdad de género
Tal y como apunta la principal conclusión del estudio, la mayoría de las medidas tomadas actualmente en el mundo laboral para favorecer la conciliación entre vida privada y trabajo están relacionadas con el derecho a reducir la jornada laboral por cuidado de hijos o dependientes, bajas maternales de mayor duración, excedencias por cuidado de familiar, etc. Lo que ha relacionado directamente la conciliación de la vida familiar y laboral, con el tema de la mujer, y la protección a la maternidad. Este hecho, según el informe, ha supuesto un alejamiento aún mayor de la mujer hacia el mundo laboral, perjudicándola gravemente a nivel social y económico, y propiciando una desigualdad notoria frente al nivel adquisitivo del que disfruta sexo masculino.
En este sentido, el estudio del Instituto recoge datos reveladores, recopilados por investigadores sociales, como que el 97,70% de las mujeres tienen un contrato a tiempo parcial para poder simultanear el trabajo con el cuidado de personas dependientes y obligaciones familiares, frente al 2,30% de los hombres; así como otros procedentes de la Tesorería General de la Seguridad Social, según los cuales las excedencias por cuidado de hijos fueron disfrutadas por el 95,90% de mujeres, frente al 4,10% de los hombres.
Buenas prácticas en conciliación
En materia de conciliación, el estudio del Instituto señala a ciertas empresas que no sólo cumplen lo establecido en la Ley de Igualdad, sino que añaden mejoras, haciendo un diagnóstico de su situación y tratando de beneficiar a sus trabajadores. Por ello señala buenas prácticas sobre la materia.
En este sentido, el estudio destaca el caso de Repsol, que añade a su plan de igualdad la metodología del Teletrabajo, como un plan a desarrollar a lo largo del tiempo, que poco a poco lo irán implantando en sus centros de trabajo.
El estudio destaca también el caso de Leche Pascual, que cuenta con la segunda edición de su Plan bienal de Igualdad, donde se centran en una búsqueda de resultados no orientada en la presencia del trabajador sino en los objetivos. En este sentido, cuentan con un gran número de medidas que faciliten la conciliación del trabajador y su esfera familiar, tales como horarios flexibles, teletrabajo y reducciones de jornada entre otras.
En el caso de Vodafone, mejora el plan de igualdad con flexibilidad horaria de entrada y salida para las jornadas partidas, además de ampliar el horario de lactancia y la posibilidad de ampliar la lactancia hasta los 12 meses del bebe, aumentando el periodo recogido en el plan de igualdad.
Mercadona, por ejemplo, elimina un artículo en su convenio, que recogía una prima por objetivos y pone el mismo salario a toda la plantilla, se plantean acciones para informar y conseguir que los varones disfruten de derechos como excedencias por cuidado de menores y paternidad. Este factor se realiza estudiando y midiendo los datos con anterioridad y posterioridad a una fecha, el objetivo es mejorarlo. Además promueve una mejora en cuanto a la excedencia por cuidado de menor a 5 años.
Agbar trata de conseguir que las mujeres no sean baja voluntaria por motivo de incompatibilidades familiares o personales con el desempeño de su trabajo, además utilizan con carácter permanente video conferencias, webcam, y resto de tecnologías, para tratar de evitar traslados fuera del domicilio que sean innecesarios.
SEUR es una corporación que va más allá de los mínimos legales en cuestiones de igualdad y conciliación en sus centros de trabajo. Está adherida al Grupo de Trabajo “Empresas comprometidas por la Igualdad” y participa en el “Catálogo Buenas Prácticas, empresas comprometidas por la Igualdad” La primera iniciativa promovida por este Grupo de Trabajo, en el que se recogen más de 50 acciones e iniciativas de grandes empresas españolas en pro de la Igualdad.
En Unilever cuentan con un plan específico para ayudar a conciliar. Proporcionan a los empleados la posibilidad de trabajar de forma flexible mediante planes como el trabajo a tiempo parcial, el trabajo desde casa y el trabajo compartido, así como excedencias y ampliación de bajas por maternidad. Normalmente las personas que desean más flexibilidad son las que tienen hijos, pero no siempre es así. Independientemente de sus motivos, posibilitan soluciones que sean convenientes para las necesidades del trabajador al mismo tiempo que se cumplen las necesidades del trabajo.
Servihabitat tiene un detallado Plan de Igualdad para el desarrollo de actuaciones que van mucho más allá de las exigencias legales en este sentido y permiten diseñar un entorno de trabajo muy productivo. Es un documento corporativo, integrado en el modelo de gestión de la empresa, que materializa su compromiso con sus trabajadores y especifica que la conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral es un factor clave para conseguir una igualdad efectiva y no únicamente formal entre hombres y mujeres, dado que fomenta una participación más equilibrada de las personas de ambos sexos en los ámbitos económicos, social y civil.
Trabajo por hacer en materia de conciliación e igualdad
Por otro lado, tal y como apunta el estudio, existen otras empresas que todavía no han cruzado esa barrera, que tratan de mejorar lo legalmente establecido y están lejos de cumplir las exigencias de lo que se considera una estrategia aceptable en cuanto a conciliación e igualdad.
Alcampo, también elabora un plan de Igualdad y añade algunas cuestiones. Una de ellas está en relación a favorecer el cumplimiento de régimen de visitas, a aquellos padres que residan a más de 300 kilómetros de sus hijos, y estos sean menores de 16 años. Este punto viene a satisfacer al artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores.
El análisis del Estudio del Instituto considera que la distancia a la que tienen que encontrarse padres o madres de sus hijos, para disfrutar de esta mejora, es demasiado grande. Trabajar en turnos rotativos ya dificulta el cumplir ciertas obligaciones hacia sus hijos, independientemente de la distancia de residencia. Por lo que esta acción no es considerada como una mejora.
Carrefour, tiene establecido un plan de Igualdad en la empresa, pero no recoge novedad alguna a tener en cuenta, que trate de fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar. Si tiene Responsabilidad Social Corporativa, su enfoque se dedica al Estudio de Enfermedades Raras y Enfermedades Sensoriales.
El Corte Inglés, cuenta también con una parte de Responsabilidad Social Corporativa, así como con el apoyo de la Fundación Ramón Areces. Según el estudio, su plan de Igualdad no recoge ninguna innovación sobre la Ley de Conciliación. Hay un punto a destacar en sus planteamientos, cuando habla de la cantidad de mujeres que tiene contratadas, destacan el 64% de la plantilla femenina como un logro. La Ley sugiere que las empresas lleguen a la paridad en los puestos de responsabilidad y dirección, ese es el objetivo, y, según consideran, El Corte Inglés no lo cumple, ya que en puestos de dirección no tiene ese total al que hace referencia, ni plantea acciones para llevarlo a cabo.
En el caso de Mapfre, apuntan a que tiene algunas medidas que mejoran la ley de igualdad, como las relacionadas con seguros familiares. Sin embargo, se echa en falta el que promuevan y motiven al personal masculino a disfrutar de derechos que fomenten la igualdad y la conciliación, elemento éste básico en cualquier plan o estrategia de conciliación.
Por su lado, el BBVA se encuentra en una situación parecida a Mapfre, cuenta con algunas medidas enfocadas a la conciliación, como la teleconferencia, pero no cuenta con una estrategia real. Se echa en falta que traten de conseguir un mayor número de plantilla masculina que adquiera derechos de conciliación.
El Estudio señala a empresas como Media Markt y Tolsa, S.A que no hacen referencia a su plan de igualdad. Por su parte, Tolsa, S.A, una empresa internacional, dedicada al sector Minero, formada en su mayoría (más del 90%) por una plantilla masculina, cuenta con una dedicación a Responsabilidad Social Corporativa, referente al medioambiente. Su dedicación al fomento de acciones que consigan la Igualdad entre Hombres y Mujeres es muy pobre. Carece de medidas que trabajen hacia la creación de igualdad de oportunidades, como conseguir que su plantilla masculina disfrute de derechos pro conciliadores con la vida familiar, en esta empresa encontramos horarios que ocasionan la incompatibilidad de la responsabilidad familiar con la laboral.
Por otro lado, Media Markt no cuenta tampoco con Plan de Igualdad público. Sus medidas en relación a la responsabilidad social corporativa se refieren al año 2011 y 2013, y no cuentan con un seguimiento de acciones. No existen acciones relacionadas con el fomento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, ni en temas de conciliación familiar y laboral.
En el caso de Port Aventura, el estudio apunta que ni siquiera cumple los mínimos legales a la hora de facilitar reducciones de jornada para conciliar vida laboral y profesional y ha sido objeto de denuncias por persecución hacia los trabajadores que exigían estas medidas.
