Nuestro país continúa consolidando su posición de referencia, tanto a nivel europeo como mundial, en lo que a liderazgo femenino empresarial se refiere. Según los datos del informe “Women in Business 2024”, elaborado por Grant Thornton, España ha registrado una tasa histórica de presencia femenina en puestos directivos del 40% en empresas del segmento middle-market en los últimos doce meses, un porcentaje dos puntos superior que el pasado año, lo que demuestra que las estrategias en favor del liderazgo femenino directivo están funcionando en nuestro país. Pese a ello, los avances siguen siendo lentos, y los datos globales, reflejan que al ritmo actual la paridad mundial en las empresas no se alcanzará hasta 2053.
El compromiso adoptado por la mayoría de las compañías con la diversidad y la igualdad, y una mayor concienciación social, unido a la regulación favorable hacen que España sea ya el país con un mayor peso de mujeres en puestos de alta dirección de Europa y sexto del mundo. De este modo, la proporción española se sitúa en cinco puntos por encima de la media europea (35%) y siete más que la registrada a nivel global (33%). España, además, ha alcanzado el 40% de representatividad femenina en puestos de poder dos años antes de la fecha fijada por la Unión Europea, y en línea con el Código de Buen Gobierno de la CNMV, que fijó esta cifra como objetivo para el año 2022.
Precisamente, con la vista puesta en el IBEX 35, el Pacto Mundial de la ONU en España ha publicado recientemente un informe que constata que las empresas del índice bursátil están liderando el camino hacia una representación equitativa en sus plantillas y consejos de administración. Concretamente, 31 de las 35 de las empresas que componen este índice fijan objetivos específicos para la representación de mujeres en estos ámbitos.
Un reflejo claro de estos datos los encontramos en Bankinter que, contando con una plantilla prácticamente paritaria (3.202 mujeres y 3.217 hombres), desde el pasado 21 de marzo, el Consejo de Administración de la entidad está constituido por seis mujeres y cinco hombres, es decir, cuenta con un 54,5% de cuota femenina. En ese sentido, y tal y como dice uno de los compromisos del Plan de Igualdad de Bankinter: “La Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es imperativa por razones de justicia y equidad, pero, además, se ha convertido en una condición de progreso económico y en una necesidad para las empresas que quieran competir eficazmente por atraer y retener el talento”.
Por su parte, actualmente, el Consejo de Administración de BBVA cuenta con siete consejeras de un total de 15 miembros, lo que representa el 47% de presencia femenina. El Comité de Dirección, por su parte, tiene 4 mujeres de 20 miembros (20% del total). La responsable de Diversidad en BBVA, Cristina Gabriel, explica que “llevamos mucho tiempo avanzando de manera decidida en la diversidad de género y hemos fijado un objetivo ambicioso, concreto y medible para mostrar nuestro compromiso: llegar al 36,8% de mujeres en puestos directivos en 2026. Este objetivo va acompañado de iniciativas que nos están ayudando a lograrlo”. A cierre de 2023, la cifra se sitúa en el 34,7%, con buenos datos en las promociones del año donde las promociones femeninas son superiores a las masculinas en todos los países. Tanto el presidente como el consejero delegado revisan trimestralmente los datos de las promociones de talento femenino en los distintos niveles de la organización para examinar si las medidas aplicadas están dando resultados positivos.
Una situación completamente distinta vive las empresas de marcado carácter técnico. Endesa, por ejemplo, desde hace años cumple el porcentaje de 40% de mujeres en el consejo de administración. De hecho, en su Política de Gobierno Corporativo publicada en enero de 2021, se menciona ya su compromiso al respecto: “La Política de Selección de Candidatos promueve el objetivo de que el número de consejeras suponga, al menos, el 40% de los miembros del Consejo de Administración”. No obstante, la directora de Talento y Cultura de Endesa, María Rodríguez-Navarro, destaca que “las empresas que tenemos un perfil más técnico (el 60% de los perfiles que buscamos son técnicos/STEM), sin duda, uno de los principales frenos es la escasez de mujeres que estudian carreras técnicas, esto hace que la representación de género se encuentre desequilibrada”.
Endesa es una empresa con una trayectoria muy larga, donde años atrás la presencia femenina era casi inexistente. “Hoy, y a pesar del camino que llevamos recorrido en los últimos años, sólo el 26% de la plantilla son mujeres. Año tras año, velamos por aumentar el número de mujeres directivas. En 2023, esta cifra ha aumentado un 3,1% pasando, de 18% al 21,1%. Aunque, nuestro objetivo es llegar, al menos, al 28% de mujeres en posiciones de dirección en la organización”.
El análisis realizado también pone de manifiesto que la igualdad de género sigue siendo una fuerte apuesta de las empresas del índice bursátil. Una afirmación que nos sirve para entender cómo está funcionando el motor de arrastre de la economía española y acercarnos a las tendencias que vivirá el tejido empresarial nuestro país. De hecho, según manifiesta el Pacto Mundial, el ODS 5, dedicado a la igualdad de género, se encuentra entre sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) prioritarios, ocupando el sexto lugar de los ODS más trabajados. Este año, un 46% lo reporta como objetivo preeminente frente al 43% del año anterior.
Pero más allá de fijar objetivos, estas empresas están implementando medidas concretas para garantizar su cumplimiento. De hecho, según datos del Pacto Mundial de la ONU en España, el 83% de las empresas del IBEX 35 se dispone de una política de igualdad de género. Asimismo, el 86% refleja en su memoria el plan de igualdad, evidenciando un compromiso real con esta causa. La formación interna y externa en la materia es otra de las medidas más implementadas por las empresas del índice bursátil para promover la igualdad, con un 77% de entidades que informan sobre ella. Un dato que contrasta con la capacitación en otras áreas del desarrollo sostenible, como los ODS, tan sólo llevada a cabo por el 14%.
Así pues, con el objetivo de alcanzar el objetivo del 36,8% de mujeres en puestos directivos, el año pasado BBVA lanzó el programa “Yo Soy Talento Femenino” para identificar a las profesionales del banco con mayor potencial, acompañarlas en su desarrollo profesional y dotarlas de herramientas que las ayuden a progresar.
En este sentido, Cristina Gabriel, de BBVA, destaca: “Queremos reconocer, visibilizar y hacer tangible el talento de las mujeres de BBVA, para que tengan la oportunidad de mostrar todo su potencial y ejercer sus cualidades y habilidades en un entorno de empoderamiento. Hemos tenido una gran acogida y ya tenemos a 200 compañeras de todas las áreas del banco y de la red comercial realizando formaciones específicas que van desde pequeñas píldoras para desarrollo de capacidades hasta programas completos de liderazgo o coaching. Estas compañeras están ya recibiendo un estrecho acompañamiento por parte de sus responsables y han accedido a una plataforma interna de mentoring, donde los mentores, desde su experiencia, las están guiando en sus inquietudes en el camino del autoliderazgo y el empoderamiento. Además, queremos crear una red de networking entre todas las participantes para que puedan compartir aprendizajes y experiencias”.
Con un porcentaje de mujeres en el Consejo de Administración de CaixaBank del 40%, el objetivo marcado en el Plan Estratégico para el 2024 era alcanzar un 43% de mujeres en posiciones directivas. Un objetivo que la entidad financiera ha logrado antes del plazo marcado. “Es un dato que consideramos muy positivo y refleja el compromiso de la compañía por la igualdad de género. Aunque los indicadores son buenos, lo verdaderamente importante es la tendencia, por eso en CaixaBank no dejamos de trabajar para mejorar y conseguir aumentar la presencia de mujeres en posiciones directivas. Además, no es sólo una cuestión cuantitativa lo cualitativo es también fundamental. Es por ello, que llevamos a cabo distintas iniciativas que nos permitan crear el contexto necesario para identificar todo el talento de la entidad y acompañarle en su desarrollo. La meritocracia y la igualdad de oportunidades son la base de nuestro programa de diversidad, Wengage”, explican fuentes corporativas de CaixaBank.
Concretamente, Wengage es un programa transversal que recoge el conjunto de las acciones en materia de diversidad e inclusión en todas sus dimensiones. Los pilares rectores de Wengage son la participación y la inclusión, la meritocracia y el acceso en igualdad de oportunidades. A nivel interno, este programa tiene diferentes líneas de trabajo. En el ámbito del liderazgo femenino, “trabajamos por aumentar la cantidad y la visibilidad con programas de mentoring, que ya cuentan con más de 600 participantes, y formaciones a directivas y predirectivas. Nuestro programa de mentoring ha sido certificado por AENOR y acredita nuestro compromiso con los máximos estándares de excelencia en los programas de acompañamiento y desarrollo”.
Danone tiene la meta de garantizar la igualdad de oportunidades para todos, consiguiendo que la organización sea representativa de sus consumidores y de la sociedad en general. Por ello, lleva más de 15 años trabajando en un cambio real en la organización, a través de un plan de igualdad basado en la apuesta por el talento sin género. En palabras de la responsable de Adquisición de Talento en Danone, Vanesa Berrido, “este plan ha actuado principalmente sobre los procesos de contratación, así como en la evaluación del rendimiento y potencial de la plantilla, tratando de asegurar que todos estos procesos estuviesen lo más libres de sesgos posible. Cuando este plan se puso en marcha en 2007, la empresa contaba con un 70% de hombres en la plantilla”.
Además, Danone también ha avanzado en conciliación, convirtiéndose en la primera compañía en España en conseguir el sello “Yo no renuncio”, que, tal y como comenta Vanesa Berrido, “reconoce nuestro compromiso y labor a la hora de implantar medidas de igualdad y conciliación. De hecho, apoyar y proteger a todas las mujeres que deciden ser madres –y a todos los hombres que deciden ser padres– es un tema prioritario para la compañía. Para ello, impulsamos diversas medidas como la cumplimentación del salario hasta el 100% durante la baja maternal, dos semanas adicionales de permiso retribuido, ayudas guardería o ayudas escolares hasta la mayoría de edad de los hijos, entre otras”.
Por su parte, en Nestlé España existe en términos generales un reparto equilibrado entre hombres y mujeres. Así, por ejemplo, a nivel de puestos ejecutivos y mandos intermedios el 46,5% ya están ocupados por mujeres. Todo esto es un fiel indicativo de que el trabajo que la compañía viene realizando desde hace años va dando resultados, asegurando que el talento femenino existe en los distintos negocios y áreas de la compañía e impulsando sus carreras profesionales. De esta forma, Nestlé continúa fortaleciendo el compromiso existente para mejorar el equilibrio de género.
Tal y como relata el responsable de Talento y Cultura de Nestlé España, Juan Gelves, la compañía “fomenta un entorno laboral flexible, diverso e inclusivo donde todas las personas de la organización puedan dar lo mejor de sí mismas y desarrollar todo su potencial con diferentes oportunidades de desarrollo. Para ello se utilizan programas de mentoring y coaching, capacitación para el desarrollo de liderazgo, formaciones en diversidad e inclusión y sesgos inconscientes. La compañía se apoya también con políticas que propician la igualdad de oportunidades y su compromiso por la defensa de la infancia y la conciliación entre la vida personal, familiar y profesional de nuestra plantilla”. Esta incluye beneficios como la ampliación a 18 semanas del permiso retribuido por nacimiento y adopción (sin hacer diferenciación de género), la ampliación de las salas de lactancia en los centros, el derecho a adoptar modelos de trabajo flexible o la especial protección de la salud en el trabajo de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia.
La estrategia de Diversidad de Repsol ocupa un lugar preferente en la agenda estratégica de la compañía. De este modo, explica la subdirectora de Cultura y Diversidad de Repsol, Pilar Rojas, “se refleja tanto en nuestro Plan Estratégico, como en el Plan Global de Sostenibilidad de la compañía. Además, contamos con un Comité de Diversidad e Inclusión que desde 2007, integrado por la alta dirección de Repsol y que impulsa nuestra evolución hacia una cultura más inclusiva en la que las personas desarrollen al máximo su potencial independientemente de sus características personales. Contamos con un programa global esponsorizado por la alta dirección, orientado a trabajar en el impulso del liderazgo femenino a lo largo de todas las etapas profesionales, y que nos ha permitido evolucionar muy favorablemente”.
Por su parte, la responsable global de Diversidad, Equidad e Inclusión y Voluntariado de Banco Santander, Ana Irusta, destaca que las acciones de comunicación y sensibilización son clave para que todo esto cale en la organización y poco a poco la cultura sea más inclusiva. Por ello, “promovemos iniciativas como la celebración anual de los días internacionales de la Mujer, del Orgullo y de las Personas con discapacidad, en los que invitamos a ponentes externos y escuchamos voces de personas que trabajan en el banco”. Además, anualmente el banco celebra los DEI Awards, que “pretenden dar visibilidad y reconocer los comportamientos inclusivos dentro del grupo. La comunicación se hace en un evento global en el que la presidenta anuncia quienes han resultado finalistas y se conocen las iniciativas ganadoras. Son muy valorados internamente”.
Todos los años el equipo directivo tiene formación obligatoria en materia de Diversidad y además está presente en todos los cursos y programas de desarrollo directivo. “También hemos formado en sesgos inconscientes a más de 70 personas en el grupo que ejercen el rol de Bias Champion, ocupándose de velar porque las conversaciones que se producen en los procesos de calibración de las evaluaciones y potencial estén libres de sesgos. Asimismo, los equipos de Talent Aquisition han recibido esta misma formación, de manera que el proceso de selección esté libre de sesgos y podamos incorporar el mejor y más diverso talento”.
El Corte Inglés mantiene un compromiso con la igualdad, con políticas retributivas que siguen criterios de equidad y no discriminación por razón de género. La Política de Igualdad y Diversidad del Grupo El Corte Inglés recoge los principios de actuación en este ámbito y está alineada con la Política Corporativa de Recursos Humanos y la Política de Responsabilidad Social Corporativa como marco global de actuación en estos ámbitos. Asimismo, la compañía fomenta iniciativas para que cada vez más mujeres asuman puestos de mayor responsabilidad. Una de ellas es la formación que se realiza tanto a través de cursos internos como externos, junto con mejoras en las políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Fruto de estas políticas, el retailer cuenta con una plantilla de casi 80.000 personas, el 62,2% de las cuales son mujeres. También hay una fuerte presencia femenina en el Consejo de Administración, concretamente un 40%, y el 30,9% de los puestos de responsabilidad en el Grupo estaban ocupados por mujeres a cierre de 2022.
Por su parte, el equipo de Tendam está formado por 86% de mujeres, con una representación femenina en puestos de dirección del 61%. La compañía cuenta con un programa destinado a impulsar la presencia de mujeres en puestos directivos denominado “Women Sponsoring Women”. Además, se rige por procedimientos enfocados al empoderamiento de la mujer recogidos en su plan de Plan de Igualdad. En este sentido, fuentes corporativas de Tendam afirman que “disponemos de un Plan de Igualdad que presenta un conjunto de medidas para fomentar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando la discriminación por razón de sexo. En el Plan aprobado se han fijado objetivos concretos, estableciendo la estrategia y las actuaciones que se adoptarán, así como los sistemas de seguimiento que permitirán evaluar su consecución. El presente Plan de Igualdad es de aplicación para todo el personal que forme parte de la compañía, sin distinción alguna”. Asimismo, la compañía cuenta con la figura del Agente de Igualdad, que diseña, dirige, coordina, dinamiza, implementa, gestiona y evalúa planes, programas, proyectos y campañas de acción positiva referidos a la igualdad de oportunidades y género en diferentes áreas de la organización.
Tal y como explica Marta Pérez-Leirós, Chief People & Sustainable Business Officer Minor Hotels Europe & Americas, la paridad es un objetivo en el Consejo de Administración, donde el número de consejeras ya representa el 30% del total, tras haberse triplicado el año pasado. En el Comité de Dirección está por encima del 20%.
En cuanto a best practices, la directiva destaca los programas de desarrollo específicos dirigidos a nuevos directivos de hoteles. “Proporcionamos las herramientas y oportunidades necesarias para que esas futuras direcciones alcancen su máximo potencial en roles de liderazgo. Actualmente, cerca del 40% de los puestos de dirección de hotel está ocupado por mujeres”.
Todas estas iniciativas están contempladas en el II Plan Igualdad aprobado en 2022, un plan acordado con los representantes de los trabajadores. Cuenta con una Comisión de Seguimiento para asegurar su interpretación y evaluar el grado de cumplimiento, y para testar el desarrollo y los resultados obtenidos en las diversas áreas de actuación. Por otro lado, “contamos con un Código de Conducta donde se defiende de forma taxativa el principio de igualdad de trato y oportunidades. Se aplica a la contratación, formación, oportunidades de carrera y salarios. Garantizamos así un entorno justo y equitativo para todos los empleados”, explica Marta Pérez-Leirós.
Con todo ello podemos afirmar que la igualdad entre hombres y mujeres en las empresas es un derecho, pero además es beneficioso para las empresas. Es lo que demuestra la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el informe Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para un cambio a partir de encuestas a 13.000 compañías de 70 países. El 57% de las empresas coincide en que las iniciativas en materia de igualdad de género mejoran sus resultados comerciales y un 60% afirma haber aumentado sus ganancias y productividad.
