Las empresas tienen que ser un reflejo de la sociedad y por ello deben reflejar la diversidad en el sentido más amplio del concepto. Aunque pueda parecer un tópico, la realidad es tozuda. A finales de 2021 en España había un 65% de desempleados con discapacidad, según los datos del segundo informe “Discapacidad y expectativas para el nuevo año” elaborado por la Fundación Adecco y CHM Obras e Infraestructuras. Además, nuestro país lidera la lista de desempleo juvenil de la Unión Europea, según el último informe de la Oficina Europea de Estadística, Eurostat, con el 29,6% de los jóvenes menores de 25 años en situación de desempleo. Y, el índice ClosinGap 2022 pone de manifiesto que la pandemia ha aumentado en casi un punto la brecha de género, que ha pasado del 35,9% de 2020 al 36,7% en 2021.
Por todo ello, impulsar la acción empresarial para promover la diversidad y la inclusión de todos los colectivos es más relevante que nunca. No en vano, el World Economic Forum destacaba en su informe “Diversidad, Igualdad e Inclusión 4.0” que aquellas organizaciones más diversas tienen entre un 25% y un 36% más de posibilidades de lograr más beneficios que sus competidoras. En esta misma línea, el estudio “Diversity Wins”, de Mckinsey, revela que equipos más diversos, especialmente en la alta dirección, obtienen una rentabilidad superior para la empresa; mientras que Grant Thornton asegura que, a mayor implicación de la empresa en cuestiones de género en los equipos directivos, mayor probabilidad de crecer a ritmos superiores al 5%.
En este contexto, Dulcinea Meijide, Directora de Desarrollo Sostenible y Equidad de Agbar, afirma que “vivimos en una sociedad diversa, esto se debe reflejar también en la plantilla de las organizaciones. Una plantilla diversa nos ayuda a entender, a conectar con nuestros clientes y aceptar los retos que se plantean para adaptar el servicio que prestamos a las necesidades”. Y por ello, Arantxa García Fernandez, Organizational Development, Culture, Engagement & Learning director Iberia de Danone, afirma que la diversidad inclusiva es un pilar fundamental de la cultura de la compañía porque “somos una compañía que pone a las personas en el centro de sus decisiones y eso se refleja en nuestra forma de hacer las cosas. Nuestro trabajo en materia de diversidad inclusiva se hace desde una perspectiva global teniendo en cuenta todos los aspectos de la diversidad y marcándonos objetivos de mejora anuales en cada uno de esos aspectos”. Pero más allá de medir dónde está en diversidad, “donde verdaderamente ponemos el foco es en la inclusión, porque la diversidad sin inclusión no sirve nada. Nos esforzamos en fichar al talento sin importar la forma en la que se presenta y para ello formamos a nuestro equipo en selección sin sesgos para garantizar este punto. De esta manera aseguramos que, de forma natural, tengamos una plantilla que cada vez refleje mejor a nuestra sociedad”.
También hace hincapié en la importancia de tener una cultura diversa la coordinadora del Equipo de Diversidad, Equidad, e Inclusión en Mondelez International España, Daniella Díaz. “En Mondelez International estamos creando una cultura de crecimiento y pertenencia donde cada cual pueda ser uno mismo. Nuestro objetivo es atraer, desarrollar y fomentar el talento sin barreras, integrando y poniendo en valor todas nuestras diferencias. Queremos ser líderes en responsabilidad social y sostenible, promoviendo una comunidad diversa, como un valor añadido que nos haga mejores, orientándonos hacia un futuro que garantice un mundo más equitativo e inclusivo”.
En línea con su estrategia de sostenibilidad, Bayer ha reforzado sus compromisos también en el ámbito de la diversidad e inclusión. En palabras del director de Recursos Humanos para Iberia, Paco León, “en 2020, Bayer a nivel global anunció su ambición por avanzar hacia una cultura corporativa más inclusiva, en todos los niveles de la organización y en todos los países en los que opera. La compañía se comprometió entonces a integrar esta diversidad no sólo en términos de equidad de género, sino también a progresar en una composición de una dirección que cada vez más sea un reflejo del entorno nacional o cultural de las áreas en las que Bayer está presente”.
En definitiva, el responsable de Talento y Transformación Cultural de Nestlé España, Juan Gelves, asevera que “queremos seguir construyendo entornos de trabajo más igualitarios, diversos e inclusivos, ayudando a detectar posibles desigualdades o actos discriminatorios, por razón de género, sexo, raza, religión, etc., y reforzar las buenas prácticas en esta área, llevando a cabo acciones concretas para favorecer un entorno laboral plural, seguro y saludable. Nuestros Principios Empresariales Corporativos y el Código de Conducta Empresarial establecen que no toleramos la discriminación, violencia o el acoso en todos sus ámbitos, pero hemos querido reforzar aún más nuestro compromiso con una nueva Política contra la discriminación, violencia o acoso en el entorno laboral que lanzamos en mayo de 2021”.
“En Lilly entendemos la diversidad como un activo, por lo que nos esforzamos por dar respuesta a las necesidades de todas las personas, posibilitando su desarrollo personal y profesional dentro de la compañía”, comenta la directora de Asuntos Corporativos de Lilly, Teresa Millán. Para ello, Lilly ha identificado la necesidad de fomentar distintos aspectos de la diversidad y de la inclusión. En la sede española se ha formado un equipo denominado “Diversity Champions”, que empezó a trabajar como equipo en 2015 y, contando con total respaldo de la Dirección de Lilly España, ha llevado a cabo “un ambicioso programa para que todos los empleados se sientan valorados, reconocidos, únicos y que se puedan expresar libremente”. Este programa pone el foco en los siguientes aspectos: género, generacional, LGTBT+A y personas con discapacidad.
Una buena forma de potenciar la diversidad en la empresa es liderando con el ejemplo. Por esta razón, el director de People de Knauf, Daniel Orta, comenta que “todos los miembros del Comité de Dirección firmamos un compromiso con todas las políticas que integran la igualdad de trato, especialmente entre hombres y mujeres, compromiso remitido a todas las personas que forman nuestro equipo, fomentando este compromiso hacia abajo a, todos los niveles de la compañía, y reforzándolo con mensajes permanentes, a través de los distintos canales disponibles. En este aspecto, como en muchos otros, la comunicación interna y la referencia, juegan un papel fundamental”.
Asimismo, a la hora de integrar políticas y medidas que favorezcan la diversidad y la inclusión es clave conocer la opinión de los empleados. Por ello, el director de RRHH de Canon España y Portugal, Philippe Marxuach, explica que “hemos habilitado diversos mecanismos de escucha de los empleados en temas de diversidad para tener así un entendimiento su experiencia, por ejemplo, mediante la realización de focus group y el lanzamiento de una encuesta de diversidad a toda la plantilla. Al mismo tiempo damos mucha importancia a la formación en sesgos inconscientes como palanca para favorecer la equidad y la inclusión”.
Conscientes de la importancia de la formación y concienciación de los empleados, Correos está trabajando para mejorar su oferta formativa en esta materia. En palabras de la técnico de la Subdirección Organizativa y de Personas de Correos, Eva María Trillo Sánchez, “ya tenemos incorporada la diversidad en nuestra acogida para que los empleados conozcan desde el minuto uno que vienen a trabajar a una empresa respetuosa con las diferencias. También estamos formando en materia de sesgos inconscientes, sensibilizando y formando en lenguaje inclusivo. Otras actuaciones forman parte de nuestra oferta formativa como el curso ‘Diversos con sello propio’, un curso realizado ad hoc para Correos en el que se pone de manifiesto conceptos como que es la diversidad, la inclusión, algunos tipos de sesgos inconscientes y las iniciativas que se llevan a cabo en nuestra organización. Hemos creado un espacio en nuestra escuela de liderazgo llamado ‘Liderazgo inclusivo’, en el que se ofrece recursos y herramientas a nuestros managers para favorecer y fomentar la inclusión en sus equipos”.
En una línea similar está trabajando Agbar. Tal y como cuenta Dulcinea Meijide, la compañía “está potenciando y la formación y sensibilización a la plantilla vinculada a la gestión de la diversidad para difundir comportamientos inclusivos a través de webinars sobre los sesgos inconscientes, comunicación inclusiva, diversidad generacional, para entender y gestionar el conocimiento de las distintas generaciones que conviven en la organización y saber qué características y valores tienen cada una de ellas. Campañas de comunicación para romper tabús sobre las personas con discapacidad, sesiones formativas de iniciación a la lengua de signos dirigidas al personal que prestan el servicio de atención al cliente para vencer las barreras de comunicación con las personas sordas, son algunas de las acciones que nos permiten potenciar la inclusión”.
Por su parte, la responsable de Comunicación de Dow Chemical Ibérica, María Arnanz Martín, explica que en 2021 la compañía aprovechó una parada programada en la Unidad de Hidrocarburos de Dow Tarragona, de tres meses de duración, para hablar de inclusión y provocar un impacto real en personas muy distintas. Bajo esta premisa, Dow desarrolló un proyecto piloto por primera vez en la industria química y que no se había hecho nunca en ninguna otra instalación de la compañía en todo el mundo. “Se crearon y montaron dos carpas, a las que llamamos ‘puntos de inclusión’, y se ubicaron en dos lugares distintos de la parada. El propósito de estas carpas fue el de informar, asesorar y acompañar sobre conductas discriminatorias por razón de género, identidad sexual, raza, nacionalidad o edad”. Estos puntos de inclusión acogieron diversas actividades y eventos y se llenaron todos los días de voluntarios y expertos en igualdad. Empleados de Dow y trabajadores de empresas de servicios se acercaron y dialogaron, conversaron sobre inclusión, igualdad, sexismo, racismo y sobre el colectivo LGTBI, entre otros temas. “Durante las nueve semanas que estuvieron activas las carpas de inclusión, fueron atendidas 3.563 personas”, añade María Arnanz Martín.
En 2007, Henkel fue una de las primeras empresas alemanas del entorno del DAX en establecer un equipo de trabajo global dedicado exclusivamente a promover la diversidad. También Henkel Ibérica fue pionera en la implementación de un Plan de Igualdad propio, puesto en marcha en 2008, y que contiene numerosas acciones para garantizar la igualdad de y conseguir un mayor equilibrio en la presencia de mujeres y hombres dentro de la empresa, tanto en el conjunto de la plantilla como en posiciones de liderazgo. En palabras de la directora de Recursos Humanos en Henkel Ibérica, Griselda Serra, “este Plan de Igualdad incluye medidas concretas de contratación, desarrollo y retención con las que se ha logrado que, actualmente, la plantilla total de Henkel Ibérica esté compuesta en un 39% de mujeres, y en los puestos de responsabilidad el porcentaje de mujeres supere ya el 44%, lo que supone que a nivel local la filial esté ya muy cerca de conseguir el objetivo marcado para 2025”.
Según el índice ClosinGap 2022, la pandemia ha propiciado un aumento de casi un punto en la brecha de género en España, que ha pasado del 35,9% de 2020 al 36,7% en 2021. A este ritmo la igualdad de género en España será una realidad en el año 2058. Es por ello por lo que CaixaBank cuenta, desde hace años, con el programa de diversidad Wengage, “un proyecto transversal desarrollado por personas de todos los ámbitos de la entidad basado en la meritocracia y en la promoción en igualdad de oportunidades, que trabaja para fomentar y visualizar la diversidad de género, funcional y generacional”, explican fuentes de la entidad financiera. Entre los hitos logrados en estos años destaca el aumento del porcentaje de mujeres en posiciones directivas: 41,3% en 2021. “Y tenemos un 40% de mujeres en el Consejo de Administración, uno de los más elevados del sector”, añaden.
De hecho, según el informe “Argumentos para un cambio”, la Organización Internacional del Trabajo llega destaca que tres de cada cuatro empresas que han promovido la presencia de mujeres en cargos directivos, han registrado un aumento de sus beneficios del 5% al 20%. Y este impacto positivo no se da solo en los beneficios, sino también en la atracción y retención del talento, en creatividad e innovación y en reputación empresarial.
En este contexto, la responsable de Talento Directivo de Naturgy, María Gómez Montañés, asegura que “la diversidad e igualdad forman parte de nuestros principios sostenibles, nuestra estrategia empresarial y nuestro compromiso con las personas, para invertir en talento diverso y transformador, como elemento clave en nuestro proyecto de transformación. Queremos ser reconocidos como una empresa sostenible, diversa e inclusiva, y en este sentido nos hemos propuesto como objetivo estratégico el avanzar hacia la paridad de género en el año 2030”. Y añade que, con esta visión, “nuestro Modelo de Personas se compone de un conjunto de procesos y herramientas de gestión enfocados a incrementar el valor exponencial de la diversidad, para brindar una experiencia a nuestros profesionales basada en la igualdad de oportunidades y el desarrollo del talento, desde el momento mismo de la captación y contratación de talento; con planes de formación balanceados, procesos de desarrollo y evaluación sin sesgos; competencias de liderazgo inclusivo y una cultura diversa”.
Por su parte, la directora de Comunicación de Pfizer para el Sur de Europa y Co-Chair del Comité de Diversidad, Equidad e Inclusión de Pfizer España, Maite Hernández, destaca la campaña interna “En la igualdad de género, compartir mejor que ayudar” que la farmacéutica puso en marcha con motivo del Día Internacional de la Mujer. “Esta iniciativa audiovisual estaba dirigida, principalmente, a los hombres de la compañía con el objetivo de desterrar comportamientos, en muchos casos inconscientes, que obstaculizan alcanzar la igualdad real, tanto en el plano laboral como en el personal. La corresponsabilidad es una palanca clave para que la mujer pueda avanzar en su vida profesional y personal, sin la involucración de los hombres será difícil alcanzar la igualdad real”.
El sector eléctrico es un sector históricamente masculino, cuyo factor de origen es un menor interés de las mujeres por carreras técnicas y disciplinas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) y por la falta de referentes femeninos. “Conscientes de esta realidad – explica la directora de Diversidad e Inclusión de Iberdrola, Fabricia Abreu-, tenemos en marcha una infinidad de acciones que buscan fomentar e impulsar la presencia femenina en estas carreras, tales como: sensibilización de niñas y jóvenes en su fase escolar para despertar la vocación científica, ofrecimiento de becas STEM, apoyo a instituciones externas, visibilidad a mujeres referentes, acciones de formación y desarrollo a los empleados”.
Una iniciativa que destacar es la “Escuela de electricistas exclusiva para mujeres”, cuyo objetivo es capacitar a mujeres para que puedan ingresar en el mercado laboral como electricistas residenciales o en el sector eléctrico. “El pionerismo de dicha iniciativa ha sido reconocido por el WeEmpower (programa de Naciones Unidas que promueve la igualdad de género), como buena práctica empresarial para el empoderamiento de la mujer. En 2021, se certificaron 258 mujeres, totalizando más de 148.000 horas de formación. De las mujeres formadas en el año, casi 70% ya se han incorporado a la plantilla”, añade la directiva de Iberdrola.
Por su parte, ENUSA también pone el foco en la diversidad de género y las carreras STEM. Tal y como comenta la directora Corporativa de ENUSA, Rosario Arévalo, “para poder entender la política de igualdad de género en ENUSA hay que partir de las características del sector de actividad en el que operamos. El sector energético es un sector muy masculinizado que adolece especialmente de una falta de diversidad”. Según datos del informe “Observatorio sobre el rol de la mujer en las empresas del sector energético 2020”, presentado recientemente por la Asociación Española de Mujeres de la Energía (AEMENER), las mujeres representaban en 2020 solo un 29,4% de la plantilla de las empresas del sector energético español.
Ante esta situación, ENUSA apuesta por fomentar la incorporación de mujeres jóvenes en el sector a través de iniciativas como la colaboración en el proyecto STEM Talent Girl de la Fundación ASTI Talent & Technology Foundation de fomento de las vocaciones científico-tecnológicas entre las jóvenes. Desde 2018, “hemos desarrollado distintos talleres tecnológicos en nuestras oficinas de Madrid y en la fábrica de elementos combustibles de Juzbado en los que han participado más de 50 estudiantes inscritas en el programa”, explica Rosario Arévalo.
En materia de diversidad LGTBI+A, en 2019 el equipo “Diversity Champions” de Lilly incorporó a la filial española la iniciativa “Ally”, que la empresa promueve a nivel mundial. “La iniciativa ‘Ally’ (aliados, en español), busca crear una nueva figura para fomentar la diversidad LGTB entre los colaboradores de Lilly y persigue que al menos un 10% de la plantilla en España se declare visiblemente aliado con los compañeros y colegas LGTBI+ y que los empleados aliados puedan, si quieren, recibir formación adicional para conocer y entender mejor la realidad LGTBI+. El proyecto ‘Ally’ se encuentra en marcha en la actualidad y hasta la fecha en España este grupo lo forman 130 aliados”, explica la directiva de Lilly, Teresa Millán.
La inclusión de los empleados LGBTI se suma a la riqueza de diversidades representadas en Endesa donde se valora el talento sin importar su identidad, expresión de género y orientación sexual. En palabras de Marta Cotrina, responsable de Cultura de Endesa, “con el objetivo de fomentar un clima laboral inclusivo y respetuoso, nos hemos adherido en 2021 a REDI: la primera y más amplia red de empresas y profesionales en España en favor de la diversidad e inclusión de las personas LGBTI en el contexto laboral”.
En el último año, BBVA ha puesto en marcha muchas iniciativas en torno a la diversidad y ha organizado el primer encuentro del sector financiero sobre diversidad LGTB. Asimismo, la entidad financiera ha impulsado la corresponsabilidad familiar para que hombres y mujeres tengan las mismas oportunidades laborales al tener un hijo, ha iniciado colaboraciones con empresas especializadas en diversidad neurofuncional para incorporar personas del espectro autista en departamentos de análisis de datos e ingeniería y también está incentivando la contratación de personas con discapacidad. Entre todas las medidas puestas en marcha, el responsable de Diversidad de BBVA, José Antonio Gallego, destaca “la publicación de una guía interna sobre lo que hemos denominado nuevos modelos de familia. Con el objetivo de entender mejor cada tipo de familia y sus necesidades específicas, hemos elaborado un manual que visibiliza la diversidad existente en nuestra plantilla, más allá del modelo formado por una pareja de adultos de distinto sexo con uno o más descendientes. Hemos querido concienciar de que hay otros modelos de familia aparte del convencional y que BBVA todos tienen su sitio, y es nuestra obligación conocer las necesidades y particularidades de cada uno de ellos”.
En el ámbito de la discapacidad, Leroy Merlin cuenta con una Política de Integración Laboral de Personas con Discapacidad, que asegura el acceso al mercado de trabajo bajo criterios de mérito, diversidad e igualdad de oportunidades. “Bajo este marco, desarrollamos multitud de acciones para seguir impulsando el empleo de las personas con discapacidad y hacer nuestras tiendas más accesibles”, comenta Úrsula Mariategui, líder de Diversidad en Leroy Merlin España. Este compromiso se demuestra con datos. Los colaboradores con discapacidad suponen un 2,73% del total de colaboradores de toda la plantilla de Leroy Merlin España. Además, Úrsula Mariategui destaca que “actualmente contamos con colaboradores formados en atención a clientes con discapacidad en 13 tiendas. Estas tiendas también cuentan con mecanismos para facilitar a todos la experiencia de compra, como pasillos y accesos con anchura suficiente, rampas, ascensores y escaleras adaptados, además de elementos de comunicación y señalización sobre accesibilidad física, e información y comunicación auditiva y táctil”.
Por su parte, Endesa es la primera empresa española del sector energético en adherirse a la iniciativa global de integración de la discapacidad en el mundo empresarial, Valuable 500. “El Plan de Acción desarrollado a partir de este compromiso ha logrado un grado de implantación superior al 50% en su primer año, con acciones de sensibilización a toda la plantilla con la celebración de los Días de la Diversidad o el “Ability Experience Day”, centrado en la sensibilización de los cargos más altos de la compañía (el consejero delegado y los directos generales pasaron un día en centros de personas con discapacidad); o planes específicos de información, asesoramiento y asistencia de la mano de organizaciones como Fundación Adecco o Fundación Randstad”, explica la directiva de Endesa, Marta Cotrina.
La integración normalizada de la discapacidad es un eje fundamental de la gestión de la diversidad en Pascual. “Se trata de uno de nuestros compromisos de siempre -afirma Joseba Arano, director de Personas, Calidad y Gestión Ética, Responsable y Excelente de Pascual-. Desde la escucha al ciudadano/consumidor; la gestión diaria de la diversidad visible e invisible; o la medición del empleo que generamos contratando a profesionales con discapacidad junto a aliados sociales como la Fundación ONCE, y también a través de nuestras compras responsables de bienes y servicios a Centros Especiales de Empleo como ILUNION o la Fundación A LA PAR, entre otros. Pero también desde el reporte de los resultados e impactos del negocio responsable; la comunicación accesible y con evidencias de los logros alcanzados; o el reconocimiento a los equipos que dan lo mejor para hacerlo posible”. Y añade: “Este enfoque integral de gestión de la discapacidad nos permite afirmar hoy que contamos con 63 profesionales con discapacidad en plantilla (el 2,7%, que se sitúa por encima de la obligación legal), con 7 nuevas contrataciones en los que llevamos de año”.
Por su parte, la apuesta estratégica de Bayer a la hora de desarrollar y potenciar una cultura corporativa más inclusiva y diversa se ratifica en el acuerdo con la Fundación Grupo SIFU para avanzar en una mejor integración de la diversidad funcional. En opinión de Paco León, de Bayer, “como compañía es fundamental encontrar partenariados que nos acompañen en nuestros avances para progresar hacia un modelo de gestión del talento más inclusivo. Gracias a este acuerdo, la Fundación Grupo SIFU nos acompañará en la auditoría de los procesos de gestión de talento, así como la puesta en marcha de actividades formativas entre sus equipos para una mejor y más rápida integración de esta diversidad. El acuerdo también contempla el desarrollo de programas y dinámicas de sensibilización interna, así como la definición de ambiciosos objetivos en este sentido. De esta forma, y apoyados en los Objetivos de Desarrollo Sostenible y reforzados con la colaboración que ahora ratificamos con SIFU, esperamos avanzar en la fijación de objetivos que nos orienten hacia una mejor integración de la diversidad”.
La manager Wellbeing y Fundación Kiabi de Kiabi España, María Pozo, comenta que, coincidiendo con la celebración del Mes Europeo de la Diversidad, la compañía lanzó la campaña “Diálogos para la Inclusión” en colaboración con la Fundación Eurofirms, “con el objetivo de sensibilizar acerca del trato que frecuentemente dirigimos a las personas con discapacidad, porque los gestos cotidianos son la base para crear una cultura inclusiva que es responsabilidad de todos. A través de una sesión inmersiva se aprenden las claves para gestionar bien diferentes situaciones desde la positividad. Esta mirada inclusiva logra que salgamos de la incomodidad y de los prejuicios y establece las bases de un tratamiento adecuado”.
A la hora de abordar los beneficios de contar con plantillas diversas e inclusivas los distintos directivos contactados destacan múltiples, desde la atracción de talento hasta el impacto positivo en el negocio. En este sentido, Arantxa García Fernandez, de Danone, destaca que “tener diversidad es una forma de tener representada en tu plantilla de forma mucho más fiel a tus consumidores, clientes y pacientes, pudiendo así empatizar mucho más con ellos y creando productos y servicios adaptados a sus necesidades. Si toda esa diversidad se canaliza bajo una cultura y un liderazgo de inclusión, en el que cada persona es aceptada y valorada por sí misma y puede aportar su punto de vista y contribuir con su mejor versión al equipo, entonces la diversidad puede entregar su máxima riqueza a la empresa: capacidad de innovación y mejor toma de decisión”.
En la misma línea se pronuncia Eva María Trillo Sánchez, de Correos, al asegurar que “los beneficios son múltiples y en nuestro caso hemos obtenido un aumento de la productividad, creatividad e innovación. Es verdad que implica una gestión más compleja, pero a su vez más enriquecedora para la compañía. Lo que hemos encontrado en nuestra experiencia es que contar con esa diversidad en la plantilla y gestionarla impacta de forma positiva en múltiples factores como retención del talento, atracción del talento diverso, sentimiento de pertenencia, etc.”.
Mientras que el directivo de Nestlé España, Juan Gelves, asegura que “el poder contar con plantillas diversas e inclusivas contribuye a la sostenibilidad y competitividad de la compañía. Nos ayuda a aprovechar las habilidades, el conocimiento y las experiencias únicas de nuestro personal. Además, es una fuente de inspiración, creatividad e innovación para la organización en todos sus ámbitos y nos ayuda a desarrollar nuevas estrategias dentro y fuera de la empresa”.
En el ámbito del talento Daniel Orta, de Knauf, destaca que “el mix entre personas con diversidad generacional nos aporta también distintos grados de experiencia y de conocimiento digital. Esto unido a una forma de trabajar basada en la transversalidad, el compañerismo, el compromiso y la colaboración, nos permiten una mejor toma de decisiones y una más rápida adaptación al entorno VUCA en el que nos movemos cada día. Además de un entorno y un clima de trabajo muy apreciado entre todo nuestro equipo, que a su vez favorece una mayor fidelización y sentimiento de pertenencia”.
Es sabido que la diversidad dentro de las compañías es un agente diferenciador en lo que se refiere a la atracción y fidelización del talento. Es por ello por lo que Philippe Marxuach, de Canon, comenta que “para la mayoría de las personas, especialmente para el talento más joven, es especialmente transcendente incorporarse a una compañía que cuenta con plantillas diversa y prácticas inclusivas que mejoran el panorama laboral y construyen una sociedad más justa”.
En la misma línea y en opinión de Joseba Arano, de Pascual, “las empresas que no logren integrar los conceptos de autenticidad y de diversidad van a tener problemas muy severos de captación, reclutamiento y fidelización de talento. Cada vez más la gente joven y buena quiere trabajar en entornos diversos y quiere trabajar en compañías donde claramente puedan ser ellos mismos, puedan aflorar esa diversidad, y si no se van a ir a trabajar a otro perfil de compañías”.
Por su parte, Daniella Díaz destaca que, “en Mondelez International, nos guiamos por una serie de valores y compromisos. Es fundamental hacer lo correcto (‘Do What’s Right’). Esto incluye el trato de todos con respeto e integridad, porque sabemos que nuestra comunidad diversa, inclusiva, y conectada fomenta una cultura de orgullo, de pertenencia y compromiso. Así se generan equipos motivados y creativos, aportando ideas y planes enfocados en nuestro desarrollo y crecimiento como compañía comprometida con nuestros clientes y consumidores”.
Y si nos fijamos estrictamente en la perspectiva de género, según el informe de la consultora McKinsey “Diversity wins”, publicado en el año 2020, las compañías con una mayor diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen un 25% de posibilidades de rendir económicamente por encima de la media que las más homogéneas. Si, además, se estimula la participación de personas de diferentes nacionalidades y contextos culturales en los órganos de decisión, este porcentaje se eleva hasta el 36%.
“Estudios como éste demuestran que las organizaciones que han decidido impulsar la diversidad de género en sus plantillas consiguen mayores beneficios empresariales y reputacionales frente a sus competidores. En concreto, la diversidad de género ayuda a retener el mejor talento, mejora la imagen de la empresa y aporta más puntos de vista diversos, lo que se traduce en soluciones más adecuadas, equilibradas y pensadas para el beneficio de todos los sectores”, asegura Rosario Arévalo, de ENUSA.
No obstante, María Gómez Montañés, responsable de Talento Directivo de Naturgy, apunta que “el principal reto está en que hablamos de sesgos naturales, presentes desde edades muy tempranas en nuestra manera de ver el mundo, en nuestra cultura, y un cambio en este sentido requiere tiempo y sobre todo consistencia. Evidentemente estamos hablando de una cuestión de mayorías y minorías, y es nuestra responsabilidad impulsar prácticas que faciliten las nuevas maneras de relacionarnos, de reconocernos y de valorar nuestro trabajo, transversalmente en nuestras organizaciones. En la medida que seamos capaces de tener una realidad diversa, donde las palabras se conviertan en acciones cotidianas a favor de la igualdad de oportunidades, seremos capaces de poder hablar de talento sin adjetivo, no talento femenino o masculino, no junior o senior, sino simplemente talento”.
Por su parte, José Antonio Gallego, de BBVA, considera que “aún no está completamente interiorizado que los equipos diversos donde hay diferentes perspectivas y todos son escuchados, son más productivos e imaginativos. Algo que puede crear una tensión inicial que no todos los managers saben gestionar. Cuando todos los miembros de un equipo son muy parecidos, las decisiones se toman muy rápido, pero eso no significa que sean las mejores. Un equipo diverso con gente que aporta diferentes perspectivas puede ser más complejo de gestionar en un principio, pero las soluciones que aportará a la hora de, por ejemplo, diseñar un producto, serán mejores. En BBVA insistimos continuamente en que la diversidad es una riqueza que debemos fomentar”.
