Reportaje

empleados frente a la COVID-19

La salud y la seguridad de los empleados, objetivo prioritario ante la COVID-19

14/07/2020 La crisis sanitaria provocada por el coronavirus ha puesto a prueba a empresas y trabajadores. El principal objetivo de las compañías durante el tiempo que ha durado el estado de alarma y el confinamiento de la población ha sido asegurar la salud y la seguridad de sus plantillas, a la vez que se actuaba con criterio y de forma razonada teniendo muy en cuenta la importancia de mantener la actividad. Durante este tiempo, todas las empresas que han podido optar por el teletrabajo lo han hecho, mientras aquellas en las que no era posible han extremado al máximo las medidas de seguridad e higiene. Todo ello, sin olvidar la comunicación constante y fluida con los empleados, así como su bienestar y engagement. En este reportaje especial de CompromisoRSE hacemos un repaso a las principales medidas adoptadas.

Desde el momento en que el Gobierno decretó el estado de alarma y aconsejara la implantación de medidas como el teletrabajo, la gran mayoría de empresas han apostado por ello. Es el caso de Bankinter. Tal y como cuenta María Paramés, directora de Gestión de Personas, Comunicación Corporativa y Calidad, “pusimos en marcha un plan de fomento del teletrabajo que fue ejecutándose de manera progresiva y que, en poco tiempo, llevó a que el 90% la plantilla estuviera trabajando en remoto, con absoluta normalidad y sin apenas incidencias, lo que da idea de la solidez y fortaleza de nuestros sistemas”.

En la misma línea se pronuncia el responsable de Cultura Corporativa y Comunicación con Empleados de BBVA, Enrique González, que recuerda que “a finales de abril, durante los momentos más críticos de la crisis, el 95% de la plantilla del Grupo BBVA en servicios centrales trabajaba desde casa, así como el 71% de empleados de la red de oficinas, sumando un total de 86.000 empleados trabajando en remoto en todos los países donde opera”.

Pero la digitalización y el teletrabajo no ha sido una característica exclusiva del sector financiero. Por ejemplo, Raoul Milesi, responsible Care Leader de Dow Chemical Ibérica, explica que “permanecieron en las fábricas y centros de producción solo los trabajadores considerados críticos para la operación de las plantas. Los demás empleados han estado haciendo teletrabajo el máximo tiempo posible”. Una situación que ha comportado que “las reuniones telemáticas hayan sido una de las herramientas más usadas y hemos llegado a organizar sesiones de hasta 500 empleados”.

Esta circunstancia ha obligado a las compañías a llevar a cabo programas de adaptación de los empleados al hecho de trabajar desde casa. De este modo, el director de Recursos Humanos de Bayer para Iberia, Paco León, comenta que hemos desarrollado un completo programa de soporte para acompañar a los equipos en el desarrollo de su labor desde casa, con recomedaciones técnicas y ergonómicas, sesiones deportivas online para mantener la actividad física y un programa de apoyo psicológico en colaboración con la Fundación Salud y Persona”.

En este punto también ha trabajado Telefónica. Según explican fuentes de la compañía, “hemos puesto a disposición de nuestros empleados recursos para la gestión del teletrabajo, el uso de herramientas informáticas y de gestión de equipos remotos. También hemos impulsado formación de alto valor en autoliderazgo impartida por el equipo de Universitas, abierto a toda la plantilla e incluso a familiares que convivieran en la misma vivienda que el trabajador. De forma complementaria, hemos desarrollado un ciclo especial de webinars sobre temáticas de interés para apoyar a los trabajadores”.

Asimismo, en CaixaBank también ha puesto en marcha iniciativas vinculadas con el ámbito de la formación, en las que la entidad pone a disposición de todos los empleados recursos formativos relativos al teletrabajo. “No sólo ayudamos a nuestros equipos a que puedan desarrollar su trabajo de la manera más sencilla y productiva posible, sino que nos preocupamos también en ofrecer otros servicios. Por ello, hemos puesto a disposición de los empleados ayuda psicológica y hemos realizado un acompañamiento lo más cercano posible”, explican fuentes de la entidad financiera.

Por su parte, la responsable de Asuntos Corporativos y RSE de Lilly, Teresa Millán, destaca que la adaptación al teletrabajo “fue relativamente fácil, pues estábamos ya preparados. El pasado año en Lilly se aprobó el trabajo desde casa, facilitando que los empleados pudieran quedarse a trabajar en sus domicilios siempre que lo considerasen oportuno y que las características de su puesto lo permitieran”. No obstante, la compañía farmacéutica ha adoptado, medidas encaminadas a “financiar materiales de ergonomía para cuidar la salud en casa como sillas de ordenador, monitores, teclados, ratones y auriculares”.

También en SUEZ España ya se había implantado previamente la flexibilidad horaria y el teletrabajo en un porcentaje reducido de centros. Por ello, la directora de Organización, Talento y Cultura de SUEZ España, Sandra Tobías, comenta que “en el inicio de la gestión de crisis, elaboramos guías de buenas prácticas y acompañamiento en teletrabajo, así como sobre liderazgo de equipos en remoto. También diseñamos diferentes itinerarios formativos que han permitido familiarizarse y conocer mejor las posibilidades que ofrecen las herramientas colaborativas”.

Pero la apuesta por el teletrabajo también ha supuesto un importante reto tecnológico para las empresas. Tal y como comenta director de Recursos Humanos de Mutua Madrileña, Rafael González Palenzuela, aunque la compañía ya disponía de un programa de trabajo a distancia con anterioridad, “el reto fue que, en apenas seis días, prácticamente la totalidad de las personas que forman la plantilla de Mutua desempeñaban sus funciones de forma remota en sus domicilios”. Según González Palenzuela, “la mayor parte de los managers ya contaban con profesionales en sus equipos teletrabajando, por lo que tan solo ha habido que extender al resto del equipo la forma de evaluar la productividad y los resultados. Esta extensión del teletrabajo nos ha supuesto un reto tecnológico. En este sentido hemos establecido las pautas que nos han permitido optimizar el rendimiento de nuestros sistemas y, en especial, el consumo del ancho de banda para garantizar el trabajo en remoto con agilidad”.

Por su parte, Susana Cortés, P&O Head de Novartis, valora con orgullo la rápida adaptción de la compañía farmacéutica al nuevo ecosistema laboral que ha provocado la pandemia. “Como en muchas organizaciones, en Novartis pasamos a trabajar de forma remota de un día para otro. Y aunque desde hace años contábamos con la flexibilidad como parte esencial de nuestro ADN y con los equipos necesarios para poder teletrabajar, las circunstancias especiales de esta crisis han acelerado de forma obligada lo que desde hace tiempo veníamos trabajando voluntariamente. Aunque ha sido un cambio importante en la forma, es el fondo lo que más se ha transformado y estamos muy orgullosos de haberlo logrado porque eso significa que nuestros profesionales se han volcado y han estado tremendamente comprometidos con el propósito de lo que hacemos cada día”.


Velar por la seguridad de los trabajadores

Pero no todos los empleados han podido teletrabajar durante este tiempo, ya sea por las características del negocio o por ser considerados servicios esenciales. En este caso, el objetivo prioritario de las empresas ha sido velar por su salud y extremar el máximo posible las medidas de seguridad e higiene para evitar posibles contagios.

Este ha sido el caso del comercio. Tal y como comenta la directora de RSC de Lidl, Michaela Reischl, “hemos limitado los aforos en nuestras tiendas y hemos colocado en total cerca de 6.500 mamparas en las líneas de caja para lograr un proceso de cobro seguro para clientes y cajeros. En lo referente a higiene y protección personal, hemos entregado a todos nuestros empleados mascarillas de máxima protección –complementadas con pantallas faciales que refuerzan la seguridad–, o guantes, estos últimos también a disposición de nuestros clientes.


Las entidades financieras también se han encontrado con tener que mantener parte de su actividad al público, aunque todas ellas han reducido el número de sucursales abiertas y han adaptado sus horarios. En este sentido, fuentes corporativas de Banco Santander explican que “ha adaptado su red de oficinas a las nuevas circunstancias, estableciendo horarios de atención especiales, cierres selectivos, turnos y medidas de protección adicionales, garantizando en todo momento los servicios, gracias también a herramientas digitales y reforzando otros canales de relación con los clientes”.
En una línea similar ha actuado Correos, puesto que la empresa pública postal también ha sido decretada servicio esencial por las autoridades españolas. Tal y como explica Concepción Lagüela, jefa del Área de Desarrollo Interno, Dirección de Personas y Relaciones Laborales de Correos, “en los meses de marzo y abril, los más complicados de la pandemia, nuestra empresa adquirió material para proteger a los empleados y empleadas contra la COVID-19 por un importe aproximado de 20 millones de euros”. De este modo, “Correos ha repartido entre sus empleados y empleadas cerca de 13 millones guantes, 1,5 millones de toallitas desinfectantes, más de 1,4 millones de mascarillas y 55.000 litros de gel hidroalcohólico entre sus profesionales. También se han instalado más de 7.500 mamparas protectoras en las oficinas de todo el país”.

Una línea similar de trabajo ha adoptado Nestlé España. Tal y como cuenta su directora de Recursos Humanos, Bárbara Arimont, “las primeras medidas que llevamos a cabo consistieron en la protección de la seguridad y salud de nuestro personal, siguiendo las recomendaciones de las autoridades sanitarias y de nuestro Servicio de Prevención. En aquellos puestos donde fue posible, instauramos el teletrabajo y, en el resto de los puestos en que no existía esta posibilidad, pero que eran esenciales para continuar con nuestra actividad productiva, establecimos medidas de protección tanto de carácter colectivo como de carácter individual”.

“Velar por la salud de nuestros empleados y clientes ha sido nuestra prioridad a lo largo de toda la crisis”, afirma el director de RRLL y Prevención de Riesgos laborales de El Corte Inglés, Pablo Tauroni. Por esta razón, sus servicios médicos y el área de Prevención de Riesgos Laborales se han coordinado con las autoridades sanitarias en todo momento, para así poder tomar las medidas más adecuadas en cada momento y situación. “En este sentido, hemos sido especialmente cuidadosos con nuestros empleados de riesgo o con algún tipo de vulnerabilidad frente al COVID 19, como pueden ser mujeres embarazadas, empleados inmunodeprimidos, con medicación o tratamientos concretos, a quienes desde el primer momento se decidió proteger enviándoles a su casa y haciéndoles el debido seguimiento”.

Aunque Enagás estableció, hace tres meses, el teletrabajo para todos aquellos profesionales cuyo puesto no requiera presencia física, no ha sido posible extenderlo a toda la plantilla. Por ello, la directora de Personas y Bienestar de Enagás, Susana Toril, comenta que “para los profesionales cuya presencia física es imprescindible para garantizar la continuidad de la operación del Sistema Gasista, la compañía ha elaborado un Plan de Contingencia que incluye medidas de prevención. Algunas de estas medidas son la identificación y realización de test a los colectivos de infraestructuras críticas de manera prioritaria; la adquisición y utilización de los equipos de protección individual (EPI) recomendados por las autoridades sanitarias; la reorganización y separación de turnos y preparación de retenes; la desinfección continuada y adaptación de edificios e infraestructuras para trabajar con las condiciones y distancias requeridas; la habilitación de lugares destinados al aislamiento voluntario de los profesionales; la detección y aislamiento domiciliario de los posibles casos de positivos; y la coordinación con planes de contingencia de contratistas de servicios críticos, entre otras medidas”.


La comunicación interna, clave en la gestión

La comunicación permanente con los empleados ha sido clave durante esta crisis y una constante en la mayoría de las empresas, pues ha ayudado a rebajar la incertidumbre de los colaboradores ante la situación de desconocimiento de la COVID-19. Muchas compañías han establecido rutinas de comunicación para mantener en todo momento a nuestros empleados informados de la evolución de la pandemia, de las medidas que se estaban adoptando y obre cómo afrontar cada fase de la actividad.
Por ejemplo, desde el inicio de la crisis, BBVA ha creado “un portal de información para empleados
donde pueden consultar todas las medidas preventivas de protección e higiene, así como protocolos
de actuación y una guía ante situaciones médicas. Posteriormente, completó el portal con una oferta de contenidos informativos y de ocio: datos útiles, cursos de formación online, consejos y prácticas para adaptarse al trabajo en remoto, actividades culturales para disfrutar en familia y una sección para destacar iniciativas solidarias llevadas a cabo por compañeros. Además, el presidente y el consejero delegado se dirigen semanalmente a los empleados para agradecer sus esfuerzos, recordar las recomendaciones de las autoridades sanitarias y compartir los datos disponibles con todos los empleados”, explica Enrique González.

Y es que además de mantener informada a la plantilla, el hecho de que esta información procediera de la alta dirección ha sido clave. En este sentido, la responsable de Seguridad y Salud de Kiabi España, María Pozo, comenta que “tanto por parte del CEO, José Luis Carceller, como por parte del Departamento de Personas, se publicaron, a través de nuestras plataformas de comunicación interna, varios FAQ´S contestando a las preguntas planteadas por los compañeros afectados por ERTE, de cara a conseguir una comunicación transparente y resolver todas las dudas surgidas en los equipos”.
También destacan este aspecto fuentes corporativas de Telefonica: “La alta dirección se ha comunicado de forma continua con la plantilla para explicar e informar de los avances en cada etapa, así como para trasladar mensajes de orgullo de compañía y de agradecimiento hacia los empleados. Del mismo modo, hemos contado con mensajes semanales del presidente durante los momentos más críticos”.

Para Mondelez International, la comunicación interna a todos los empleados de la organización, constante y bidireccional ha sido clave. “En primer lugar, para agradecer el esfuerzo diario de los empleados en oficinas, fábricas y fuerza de ventas, y también para garantizar la coordinación entre las funciones y unidades de negocio”. Tal y como explica la manager de Asuntos Corporativos de Mondelez España, Esther Patino, “la comunicación ha existido a todos los niveles y en distintos tonos: desde charlas y “cafés virtuales” que espontáneamente han surgido entre los equipos a newsletters y sesiones informativas virtuales desarrolladas cada dos semanas por parte de Comité de Crisis. Uno de los apoyos más emocionantes han sido los vídeos que los empleados de los distintos países han estado enviando de un país a otro con mensajes de ánimo”. En la misma línea se pronuncia Susana Cortés, de Novartis, al asegurar que “lo esencial para nosotros en esta crisis ha sido y es acompañar a nuestros colaboradores en todo este período. Y para ello la comunicación, el espíritu de colaboración, así como los servicios de apoyo al empleado han jugado un rol esencial”.

La comunicación también ha sido una de las grandes medidas utilizadas por Reale Seguros. Tal y como explica su directora de Comunicación Institucional y RS, Pilar Suárez-Inclán, “hemos lanzado nuevas herramientas de comunicación, un boletín especial COVID con toda la información de interés para el empleado, además de incluir consejos para trabajar desde casa, herramientas de formación online, consejos sobre la ciberseguridad, así como otros contenidos disponibles que hicieran a nuestros compañeros un confinamiento más agradable. También ha servido para mantener a todos los compañeros informados puntualmente y de una forma transparente de todos los pasos que daba la compañía. Por su parte, Pablo Tauroni, de El Corte Inglés, destaca que a través de NEXO, nuestra intranet y aplicación móvil, los empleados nos han trasladado sus vivencias y han compartido vídeos, imágenes y reflexiones sobre lo aprendido durante este tiempo. NEXO nos ha permitido acercar el trabajo a los hogares de nuestros empleados, pero también que sus hogares llegaran a El Corte Inglés”.


Campañas ad hoc para fomentar el engagement

Otra coincidencia en la gestión de personas ante la crisis del coronavirus ha sido la creación de comités específicos para gestionar el impacto de la pandemia en los empleados. Desde el principio, “la dirección de la empresa asumió, a través de un comité especialmente creado, la gestión de esta situación aplicando los planes de prevención previstos, adaptándonos a cómo ha ido evolucionando la situación”, recuerda Joseba Arano, director de Personas, Calidad y Gestión Ética, Responsable y Excelente de Calidad Pascual.
Y, a partir de la creación de estos comités, se han lanzado acciones y campañas específicas. En el caso de Calidad Pascual, por ejemplo, se ha puesto en marcha la campaña #OrgulloDeEquipo. Con ella, Joseba Arano comenta que “quisimos agradecer y reconocer todo el trabajo de nuestros empleados y canalizar toda la energía de nuestra gente. Desde aquellas personas en fábrica, almacenes y plataformas logísticas gracias a las que seguimos manteniendo, incluso incrementando, nuestros niveles de producción para asegurar el abastecimiento de las superficies de alimentación, hasta todos nuestros ganaderos y agricultores locales, sin los cuales acceder a materia prima hubiera sido imposible, hasta todas aquellas personas que siguieron dándolo todo desde sus respectivas casas gracias al trabajo en remoto”.

Por su parte, la directora de Sostenibilidad para la Región sur de Europa de Canon, Gema Escudero, explica que, tras el comienzo del teletrabajo, la compañía lanzó internamente la campaña #Seguimosjuntos. “Esta campaña perseguía un doble objetivo: por un lado, concienciar sobre la necesidad de permanecer en casa y, por otro, amenizar el confinamiento, facilitar el intercambio de ideas entre departamentos, compartir historias positivas y conocer qué aspectos les preocupaban y cómo solucionarlos. La comunicación es prácticamente diaria y nos permite sentirnos cerca los unos de los otros, aunque sea a través de la pantalla, algo que en las circunstancias actuales es más importante que nunca”.

En cambio, Leroy Merlin ha apostado, durante el confinamiento, por la formación para fomentar el engagement de la plantilla que tenía tanto teletrabajando como en ERTE. Tal y como comenta el director de Comunicación, Identidad Corporativa y Negocio Responsable de la compañía en España, Rodrigo de Salas, “toda la compañía está volcada en las medidas para mantener el contacto y confianza de los colaboradores se mantenga. Las políticas de RRHH se han orientado y optimizado hacia actividades en remoto para que los colaboradores puedan seguir conectados con Leroy Merlin. En cuanto al engagement, desde el departamento de Recursos Humanos se están aprovechando aún más estas circunstancias para ofrecer una comunicación mucho más proactiva centrada en los colaboradores, ofreciendo herramientas, dinámicas y alternativas, como sesiones formativas a través de nuestro Plan Campus, con formaciones, podcast sobre innovación y concienciación en ciberseguridad, entre otras. Así, reforzamos el aprendizaje de nuestro talento humano y les ayudamos a crecer profesionalmente. En este período, más de 8.000 colaboradores han recibido hasta 21.000 horas de formación con un promedio de aprendizaje del 27%”.


Bienestar de los empleados confinados

Los programas de salud y bienestar a empleados también han salido reforzados de esta crisis con la incorporación de nuevos servicios, poniendo a disposición de toda la plantilla app, intranets o webs especializadas en consultas a diferentes especialistas médicos, mediante chat y desde el teléfono móvil, así como un servicio de atención psicológica disponible 24 horas para nuestros empleados y sus familias.

En este punto, Raoul Milesi, de Dow Chemical Ibérica, recuerda que “para cuidar de nuestros empleados en estas semanas tan difíciles, realizamos cinco sesiones telemáticas con una psicóloga que nos fue dando consejos sobre cómo llevar de la mejor forma posible la situación, centrándose en temas como el estrés, el miedo, el teletrabajo, la nueva normalidad, etc. Cuando estas sesiones finalizaron, y a petición de sus propios empleados, Dow puso en marcha otras, esta vez con un carácter más deportivo. Por su parte, Rafael González Palenzuela, de Mutua Madrileña, comenta que “en esta situación inusual que vivimos hemos puesto en marcha acciones para cuidar la salud emocional de las personas de la plantilla, compartiendo pautas de actuación elaboradas por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de Mutua, basadas en las recomendaciones de especialistas en psicología. Hemos realizado acciones concretas a través de nuestro servicio de Salud, por ejemplo. Todas las personas de la plantilla tenemos el teléfono directo del director médico de la empresa, disponible 24 horas, quién ha realizado un seguimiento caso por caso de cada una de ellas y sus familiares que hayan estado enfermos, apoyándole en todo momento. Eso genera un compromiso increíble”.

Mientras que bajo el lema #SantanderSeQuedaEnCasa, la entidad financiera ha lanzado una iniciativa semanal que ofrece consejos a sus empleados sobre cómo afrontar esta situación y propone planes para ayudar a mantenerse en forma, comer bien, actividades para entretenerse con los peques de la casa... y todas con propuestas concretas para sus empleados. Tal y como apuntan fuentes corporativas de Banco Santander, se ha puesto en marcha un plan de estilo de vida saludable mediante el cual “los empleados del banco pueden acceder desde casa a diferentes tipos de entrenamientos: estiramientos con el “Método Mena” o, si quieren un entrenador personal, pueden solicitarlo. Además, cuentan con la tarjeta Gympass activa y también pueden acceder a Gympass W, una plataforma que les ayuda a cuidar su bienestar”.

Por su parte, Sandra Tobías, de SUEZ España, destaca que, además, “la unidad de Hábitos Saludables ha centrado sus esfuerzos en apoyar y ofrecer recursos para sobrellevar mejor esta situación tan compleja. Se ha puesto a disposición un servicio de soporte psicoemocional, tanto para la gente que estamos en casa como para todo el equipo que día a día sigue estando a pie de calle o en planta. En materia de nutrición y de salud física, se ha ofrecido a la plantilla consejos y acceso a los servicios de un nutricionista y a un gimnasio online, que han tenido muy buena aceptación”.

Mientras que, en materia de salud, Enagás ha organizado actividades como sesiones de mindfulness, yoga y pilates en streaming para sus profesionales y ha puesto en marcha el programa de mejora de la gestión emocional “Con buena energía”, para ayudarles a afrontar la situación actual de una manera positiva y saludable, con una mayor conciencia, serenidad y sosiego. Asimismo, tal y como recuerda Susana Toril, de Enagás, “se ha puesto a disposición del empleado un servicio de atención psicológica y un programa de consejos diarios para identificar y superar las emociones que se generan en esta situación excepcional, y se han realizado sesiones grupales de relajación guiada y de acompañamiento para tratar aquellos aspectos que a los profesionales les parecía más importante abordar durante el confinamiento (relaciones de familia, pérdida, duelo, etc.)”.

A todo ello hay que añadir que muchas empresas han hecho extensibles este tipo de servicios e iniciativas a las familias de los empleados. De este modo, Susana Cortés, de Novartis, comenta que “además de potenciar los servicios regulares con los que ya contábamos, pusimos en marcha, en colaboración con distintos partners, servicios de telemedicina, atención psicológica, asesoría legal, días especiales de permiso retribuido en caso de necesidad y apps para ayudarles a mejorar a nivel mental, nutricional, y también a través del ejercicio físico. Mucha de esta ayuda también va dirigida a sus familias, porque en No
vartis creemos que el bienestar y el cuidado debe incluir a todo el núcleo familiar en momentos especiales como este.


Apoyo económico ante una situación complicada

La pandemia ha provocado que muchas empresas de servicios, sobre todo las consideradas no esenciales, hayan tenido que acogerse a las medidas extraordinarias impulsadas por el Gobierno español como los ERTE. Ante esta circunstancia las empresas también han apoyado a sus empleados como ha sido el caso de CLH. Tal y como explica su director de Comunicación y Relaciones Institucionales, Pedro Martínez López, “la COVID-19 ha paralizado prácticamente la actividad de los aeropuertos, lo que llevó a CLH Aviación a poner en marcha un ERTE por fuerza mayor, acordado con las secciones sindicales y, para mitigar el impacto económico, la compañía completó la prestación por desempleo hasta llegar al 100% del salario regulador”.

Por su parte, María Pozo, de Kiabi España, comenta que la compañía “ha implantado dos importantes medidas con el ánimo de velar por la situación económica de cada uno de los compañeros afectados por el ERTE. En primer lugar, Kiabi ha complementado hasta el 84% del salario neto habitual del empleado y, en segundo lugar, se han realizado anticipos durante varios meses para que los compañeros no se vieran afectados por los retrasos en el pago de los ERTE. Además, hemos optado por dar facilidades para la devolución de los anticipos, una vez los compañeros se han ido incorporando a la actividad”.

En el lado opuesto, encontramos sectores que han visto crecer la intensidad de su actividad, como el comercio o el sector de la alimentación, con el objetivo de garantizar el suministro a sus clientes. Ello se ha traducido en el pago de primas e incentivos extraordinarios que han tenido el objetivo de reconocer y apoyar la extraordinaria labor de los empleados en unos momentos de tanta incertidumbre. Así pues, en el ámbito económico, Lidl ha creado “una línea de ayuda financiera por valor de 14 millones de euros a la que pueden acogerse unos 13.000 trabajadores de tiendas, almacenes y oficinas para solicitar el adelanto de una cantidad equivalente a una mensualidad bruta de su nómina a devolver en 18 meses sin intereses. Además, en la nómina del mes de abril, la compañía abonó a sus empleados una prima de 160 euros. Una cantidad que, junto a otros variables, representa un incremento del salario de unos 250 euros de media para ese mes, lo que supone para Lidl una inversión de 4,5 millones de euros”, comenta Michaela Reischl, de Lidl.
Otro ejemplo de reconocimiento económico a los empleados lo encontramos en Danone


En este caso Sara Castro, HRD South Europe, asegura que “nuestro mayor activo son nuestros trabajadores. La labor de todos ellos, así como la de nuestros colaboradores y partners, ha sido clave durante estos meses tan excepcionales. Su esfuerzo y dedicación nos ha permitido tener una gran capacidad de adaptación ante este contexto. Por ello, hemos querido reconocer la labor de todos aquellos empleados que han seguido trabajando en primera línea, con una prima de 500 euros. Gracias a que ellos no han parado, hemos asegurado el abastecimiento en todo momento”.
En una línea similar ha trabajado también Nestlé España. De este modo Bárbara Arimont, comenta que entre las medidas extraordinarias que lanzaron para apoyar a sus empleados y ayudarles en estos momentos tan difíciles destaca que “garantizamos el salario íntegro de todo el personal durante doce semanas, desde la declaración del estado de alarma, en caso de suspensión de actividad”. Además, “establecimos una ayuda de 500 euros mensuales para el personal de primera línea de nuestras fábricas y centros de distribución, durante los momentos más críticos de la pandemia”.


La importancia del voluntariado

Con el fin de mantener elevado el engagement de la plantilla, han sido muchas las empresas que han optado por mantener y reforzar las actividades de voluntariado corporativo que ya venían desarrollando con anterioridad a la pandemia. De este modo Marta Sempere, VP People&Culture de Coca-Cola European Partners, explica que han hecho partícipe a la plantilla de su compromiso con la comunidad. “Como organización, durante los momentos más duros de la pandemia, hemos seguido apoyando a nuestras comunidades en sus necesidades sociales, donando producto destinado a los colectivos más expuestos y vulnerables: pacientes, personal sanitario, usuarios de becas comedor, fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, bancos de alimentos, etc., alcanzando una cifra superior al millón de litros de productos donados”. Además, comenta que a través del programa “I Love Voluntariado”, “hemos continuado trabajando en esas comunidades en las que estamos presentes para hacer de ellas lugares mejores donde vivir y trabajar. Creemos que la participación de los empleados en los proyectos hace que los vivan en primera persona, mejora su conocimiento y proporciona experiencias vitales con los beneficiarios, reforzando su compromiso con la empresa”.

Por su parte, la compañía farmacéutica MSD también ha apostado por ampliar su Programa de Voluntariado para facilitar la colaboración y ayuda ante la crisis sanitaria de la COVID-19. Tal y como comenta Regina Revilla, directora de Policy & Government Affairs de MSD en España, “a través de este programa, los empleados pueden utilizar su jornada laboral para prestar su ayuda a diferentes instituciones, y seguir recibiendo su salario. En el caso de esta pandemia, quienes han utilizado nuestra Política de Voluntariado de forma mayoritaria han sido los compañeros con cualificación sanitaria, médicos, enfermeros y técnicos de laboratorio”. Mientras que fuentes corporativas de Naturgy apuntan que “los empleados, plenamente conscientes de la grave situación que estaba viviendo el país, nos empezaron a mandar multitud de iniciativas desde las diferentes áreas de la compañía. Todo el mundo quería ayudar. Creamos entonces el proyecto ‘Tu Idea Suma’, a través del que recibimos más de 250 propuestas de actuación”. Entre ellas destacan la cesión de camas de la Universidad Corporativa al hospital del Corredor de Henares de Coslada o la fabricación de viseras de protección facial con impresoras 3D que se están entregando en hospitales. Además, los empleados de Naturgy, junto con la aportación de la propia compañía y del Consejo de Administración, realizaron una donación a Cruz Roja por importe de 2,3 millones de euros para la compra de material sanitario.


Tomar el pulso a la organización

Pero, la puesta en marcha de estas acciones y medidas no han sido fruto de la improvisación. Muchas empresas han realizado encuestas permanentes sobre la gestión que han realizado de la COVID-19 y la implicación y preocupaciones de sus plantillas con el objetivo de tener el pulso de las personas. En este sentido, Sara Castro, HRD South Europe de Danone, destaca que “una de las herramientas clave, además de encuestas semanales y específicas y las reuniones de equipo que hemos activado ad hoc durante el periodo de emergencia, han sido las Global Pulse Surveys. Se trata de estudios de opinión que ya realizábamos cada tres semanas a nivel grupo. Estas encuestas regulares nos han permitido hacer seguimiento de la satisfacción de los empleados, conocer sus valoraciones y confirmar que hay alineación y consenso en cuanto a los planes, la misión y las metodologías de trabajo”.
También CLH lanzó una encuesta para conocer cómo valoraba la plantilla la actuación de la compañía en esta crisis. Una de las principales conclusiones es que los empleados califican con un notable la gestión realizada y muestran un alto nivel de confianza en las medidas adoptadas. Tal y como cuenta Pedro Martínez López, de CLH, “en el capítulo de seguridad, los participantes tienen la sensación de que la compañía ha hecho todo lo posible y lo necesario para garantizar la salud y el bienestar de la plantilla, y valoran esta preocupación con un 7,7. Los participantes también otorgan un 7,7 a la comunicación realizada durante la crisis. La mayoría califica muy positivamente el uso de los diferentes canales para lanzar mensajes prudentes, centralizados y efectivos. Además, desde el punto de vista emocional, las personas mantienen un estado de ánimo bueno y el 86% tiene ganas de retomar cuanto antes las actividades suspendidas durante el estado de alarma”.


Los aprendizajes de la COVID-19

A pesar de la dificultad que ha supuesto a las empresas operar en este nuevo escenario y la actividad incesante de muchas áreas y departamentos ante una situación desconocida e incierta, lo cierto es que la gestión de la COVID-19 a nivel de Recursos Humanos también ha comportado aprendizajes. Tal y como afirma María Paramés, de Bankinter, “esta situación inédita provocada por el coronavirus nos ha permitido testar la capacidad de la plantilla y del banco para adaptarse con rapidez a situaciones muy complicadas, por ejemplo, haciendo uso intensivo del trabajo en remoto sin que se resientan los datos de actividad. La fortaleza tecnológica de Bankinter, el alto grado de digitalización de los clientes del banco, que supera el 90%, y la alta capacitación y motivación de los empleados, han permitido a Bankinter sortear con éxito este tiempo de dificultad y dejar allanado un retorno rápido y eficiente a esa normalidad que todos deseamos”.

En este sentido, Sara Castro, de Danone, destaca que “la realidad que conocíamos antes de esta pandemia va a tardar tiempo en recuperarse. Las reuniones serán muy reducidas, no nos daremos la mano antes de entrar a la misma; se restringirán los viajes y asistencia a congresos, foros y otros eventos; pequeños detalles como la huella digital al fichar deberán ser sustituidos por fichajes con tarjetas… Pero, a pesar de todo, seremos capaces de afrontar esta situación y aprender grandes lecciones que nos hagan salir reforzados de la misma”. Finalmente, Paco León, de Bayer, comenta que “la situación actual ha servido para confirmar que profesional y personalmente nuestros equipos están preparados para trabajar desde casa. Teniendo esto en cuenta y que la seguridad y salud de nuestros empleados sigue siendo lo prioritario para nosotros, prevemos una vuelta a la actividad en nuestro espacio de oficinas de forma progresiva y gradual. La nueva situación, además, nos ha enseñado que podemos trabajar de otra manera y que esta otra forma tiene una importante contribución a la reducción de nuestra huella medioambiental y facilita la conciliación. Nuestro modelo que se irá adaptando a la situación a medida que evolucione, tendrá todo esto en cuenta, y actuaremos con la responsabilidad y el compromiso que se espera de nosotros.

Descargar archivo »

Enviar reportaje