Reportaje

reducción de las desigualdades

La gestión de la diversidad, una buena inversión empresarial

20/04/2020 La crisis de la COVID-19 ha puesto a prueba a todo el tejido empresarial en general, pero uno de los stakeholders más importantes, y que se han visto fuertemente afectados, son los empleados. Por ello, la gestión del talento cobra, hoy más que nunca, una importancia vital y, en este ámbito, la gestión de la diversidad es fundamental. En este reportaje, desde CompromisoRSE, hemos querido hacer un repaso a las principales políticas de diversidad e inclusión que llevan a cabo las empresas en nuestro país. Una gestión que, a tenor de los datos y las acciones, se demuestra claramente beneficiosa para la empresa, tanto de cara a atraer talento como en términos de negocio y de rentabilidad.

La gestión de la diversidad es una realidad que cada vez es más patente en las empresas.Ya no sorprende ver a una directiva, a una ejecutiva o a una mujer al frente de una gran empresa.Y lo cierto es que, no hace tantos años, eran estampas difíciles de contemplar. Los datos así lo avalan. Las compañías con una mayor diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen más posibilidades de rendir económicamente por encima de la media que las más homogéneas. Concretamente, el 21% más, según un informe de la consultora McKinsey. Un comportamiento similar se da en aquellas empresas que tienen en cuenta y gestionan la diversidad cultural y étnica, en cuyo caso ese porcentaje se eleva al 33%. Otros informes apuntan que las compañías con al menos una mujer fundadora son un 63% más rentables que aquellas cuyo equipo fundador es exclusivamente masculino.

También la escasez de talento sirve como mecha para encender la llama de la diversidad en las compañías. Este problema, que ya ha adquirido dimensiones mundiales, hace perder a las empresas medianas de la Unión Europea más de 400.000 millones de euros en ingresos cada año, según datos de PWC.Tal y como explica la directora de Experiencia de Empleado de MAPFRE, Anastasia de las Peñas, “la diversidad es el gran motor de crecimiento, innovación, flexibilidad de las empresas, facilita el acceso a nuevos mercados y una mejor adaptación en entornos cambiantes y es clave para la competitividad de las compañías y para el desarrollo social de los países”.


Las ventajas de la diversidad

En una sociedad diversa, las empresas deben ser un fiel reflejo del mercado en el que operan. Según distintos datos y estudios, el 80% de las decisiones de consumo las toman mujeres, el 40% de la población tiene más de 50 años y en España viven más de cinco millones de personas extranjeras. Son solo algunas cifras que demuestran la diversidad de la sociedad y que las empresas, si quieren ser competitivas en la venta y comercialización de sus productos y servicios, no pueden dejarlas pasar. Por ello, también, es clave que las plantillas reproduzcan esta diversidad para ser capaces de dar respuesta a las necesidades sociales.

En esta línea, la directora de Innovación Sostenible y Diversidad de Telefónica, Arancha Díaz-Lladó, asegura que en la compañía “estamos convencidos de que ofrecer entornos inclusivos, que garanticen la igualdad de oportunidades, es un aspecto clave de la propuesta de valor para los empleados. Por ello, consideramos que fomentar la inclusión es clave para atraer, retener y desarrollar a talento diverso y obtener lo mejor del mismo, sin importar las características personales de cada empleado. Solo siendo inclusivos conseguimos fomentar la diversidad, lo que nos permite mejorar las decisiones empresariales, empatizar con nuestra base de clientes diversa, impulsar la innovación a través de la suma de las capacidades diferentes, ser más productivos y, en definitiva, mejorar los resultados del negocio”.

Un hecho que también se demuestra en el sector de la alimentación. En este sentido, el responsable de Desarrollo, Selección y Formación de Nestlé España, Paco Megías, asegura que “nuestra experiencia nos muestra que los equipos diversos consiguen mejores resultados y soluciones más innovadoras y creativas. Tener diferentes perspectivas sobre un mismo hecho nos permite obtener mejores planteamientos y soluciones distintas de las que se consiguen con un único pensamiento. No se trata solo de una moda, sino de eficiencia empresarial”.

Pero en esta eficiencia empresarial, la clave no solo radica en tener plantillas diversas a nivel de género, cultura o nacionalidad, sino también en que estas sean inclusivas. De este modo, Arantxa García, Danone South Europe Transformation manager, asegura que “nuestro propósito es trabajar los temas relacionados con la Diversidad, pero sobre todo ponemos el foco en la Inclusión. Queremos tener equipos diversos, pero si no conseguimos que se sientan incluidos y respetados en su diversidad, no podrán ser su mejor versión. Por eso, ponemos mucho énfasis en este aspecto, queremos que cada uno de nuestros trabajadores pueda ser él mismo sin sentir que debe encajar en un patrón. Contar con diferentes formas de pensar y de ver las cosas es lo que buscamos cuando apostamos por la Diversidad Inclusiva”.

Por su parte, El Corte inglés hace una fuerte apuesta para alcanzar la inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito profesional. Tal y como explica el director de Relaciones Laborales de El Corte Inglés, Pablo Tauroni, en la actualidad, la empresa cuenta en su plantilla con 1.286 empleados con discapacidad, y mantiene acuerdos de colaboración 51 con Centros Especiales de Empleo. Además, la compañía ha suscrito con la Fundación ONCE el Convenio Inserta, que tiene como objeto impulsar proyectos encaminados a lograr la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad, con un compromiso de contratación de 500 personas con discapacidad.


Buenas prácticas

La diversidad de las plantillas debe ser una gestión poliédrica, pues no solo afecta a la igualdad de género. Aunque esta es la perspectiva más trabajada por las compañías, también es importante que presten atención a la diversidad cultural, de procedencia o generacional, pues hoy en día pueden llegar a trabajar hasta cuatro generaciones distintas en una empresa. Otro tipo de iniciativas, enmarcadas en la gestión de la diversidad que realizan las empresas, son aquellas relacionadas con la inclusión sociolaboral de colectivos vulnerables o con discapacidad, así como de diferentes orientaciones sexuales.

Entre las iniciativas de CaixaBank en materia de igualdad, destaca el programa de diversidad Wengage, que incluye medidas internas para fomentar la flexibilidad y la conciliación, la formación o los planes de mentoring femenino, mediante los cuales directivas de la entidad asesoran a otras profesionales en el desarrollo de su carrera profesional. Asimismo, CaixaBank ha firmado en enero de este año un nuevo Plan de Igualdad que permita a la entidad seguir fomentando los principios de igualdad de oportunidades y diversidad de los equipos de trabajo, potenciar la presencia de mujeres en posiciones directivas y reforzar las medidas de conciliación de la vida personal y profesional. “El plan contempla medidas como divulgar entre la plantilla del valor de la diversidad y de las políticas de igualdad y conciliación, promover una gestión eficiente del tiempo y de las reuniones, fomentar un modelo de comunicación no sexista, incluir la perspectiva de género en los procesos de selección o promover los principios de respeto e igualdad de oportunidades. Igualmente, se incentiva que las personas que accedan a puestos de dirección sigan acogidas a medidas de conciliación”, explica la directora corporativa de Relaciones Laborales, Cultura y Desarrollo de CaixaBank, Ana Quirós.

Por su parte, para atender a la diversidad generacional y al envejecimiento de las plantillas, MAPFRE ha puesto en marcha el Proyecto Aging. Se trata de “un programa para aprovechar todo el talento disponible en la organización con independencia de la edad y que tiene en cuenta los retos que plantea la organización, el desarrollo profesional, modelos de flexibilidad laboral, previsión social, salud y bienestar, sensibilización, entre otros”, comenta Anastasia de las Peñas.

En Llilly, en cambio, crearon en el año 2015 el Grupo de Diversidad de Lilly España dedicado a la creación de un plan táctico anual con diversas acciones para impulsar la diversidad y la inclusión. Tal y como explica la directora de Legal y responsable del Grupo de Diversidad.

Lilly España, María Alonso, “estas actividades incluyen charlas de sensibilización con ponentes internos y externos sobre igualdad de género o LGTBI+ coincidiendo con fechas destacadas, celebración de fechas relevantes como el Día del Orgullo o el Día Mundial contra la Discriminación, formación a empleados en cuestiones como el sesgo inconsciente, impulso a las medidas de conciliación y acuerdos con asociaciones de promoción de la diversidad. En este sentido, por ejemplo, Lilly es socia fundadora de REDI, la primera red empresarial por la diversidad e inclusión LGTBI+. Además, también cuenta con la iniciativa ‘ALLY’ que persigue que, por lo menos un 10% de la plantilla en todo el mundo, se declare visible- mente aliado de la diversidad LGBTI. En España este grupo está formado por 111 personas”.


¿Cómo se gestiona la diversidad?

Tal es la importancia de la gestión de la diversidad en la empresa, que cada vez son más las compañías que crean direcciones específicas y cuentan con responsables que gestionan este ámbito. Un claro ejemplo lo encontramos en SUEZ que, con el objetivo de garantizar la aplicación efectiva de dichas políticas, a finales de 2017, se creó la Dirección de Equidad. Tal y como explica su responsable de Cultura de Equidad de la Dirección de Desarrollo Sostenible y Equidad, Imma Morón, “esta dirección está compuesta por dos áreas complementarias, Garantía de Equidad, que vela por el cumplimiento de la legislación, y Cultura de Equidad desde donde impulsamos acciones, a través de la formación, campañas de sensibilización y comunicación interna, que nos permiten ir transformando nuevos hábitos en la cultura de empresa”.

Pero este no es el único instrumento de gestión de la diversidad. Precisamente con el fin de alcanzar una mayor inclusión y participación de los empleados, aumenta la tendencia de crear grupos de trabajo o comités profesionales para analizar la situación e implementar medidas. Es el caso de Danone que ha crea- do Inclusive Diversity Champions. “Se trata de un grupo de personas voluntarias que actúan como agentes de cambio, promoviendo y velando porque se lleven a cabo las distintas iniciativas que proponemos en esta materia. Si queremos instaurar cualquier práctica o proyecto de Diversidad Inclusiva, es clave implica a nuestros propios trabajadores para que se sientan partícipes y tomen conciencia”, explica Arantxa García, de Danone.

En la misma línea está trabajando BBVA, que ha creado la figura del ERG (Employee Resource Group). En palabras de José Antonio Gallego, responsable de la disciplina de Diversidad en BBVA,“se trata de grupos de empleados que de manera voluntaria colaboran en diversas iniciativas de diversidad: organización de eventos, actividades de networking, coaching, etc., con los que consultamos nuestra estrategia en el tema. Tenemos un ERG específico de diversidad de género y otros que trabajan en pro de la diversidad sexual, cultural o de capacidades”

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