Reportaje

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La gestión de la diversidad, una potente herramienta para hacer crecer el negocio

25/07/2018 En una sociedad cada vez más diversa, las compañías deben tender a ser un fiel reflejo de ella para poder ser competitivas y ofrecer los productos y servicios que demandan los clientes, también diversos. Pero lejos de pensar en la diversidad únicamente en términos de género, cada vez más las empresas promueven políticas y acciones dirigidas a incluir en sus plantillas talento de diferentes nacionalidades, generaciones, orientaciones sexuales o culturales, entre otros aspectos. En este reportaje, hacemos un repaso al estado de la cuestión entre las principales empresas que operan en nuestro país.

La gestión del talento diverso, apostar por el talento sin etiquetas o la promoción de la igualdad de oportunidades son expresiones recurrentes y propias de aquellas organizaciones que apuestan por tener plantillas diversas. Y es que en la medida en que las empresas estén formadas por personas de diferente género, generaciones, orientación sexual, cultural o diferentes capacidades podrán ser más competitivas, ofrecer nuevas oportunidades de negocio y enfocarse con productos diferentes a cada cliente y para cada perfil de consumidor.

“Nuestra política de Recursos Humanos se basa en el respeto y reconocimiento de la diversidad de género, cultural y de orientación sexual, lo que nos permite ser más competitivos gracias a una mayor comprensión de los mercados en los que operamos y a la atracción de un mayor número de profesionales con talento”, afirma Rosa Camacho, HR Business Partner de Bayer. Pero al hablar de las ventajas que la gestión de la diversidad aporta a la compañía y al negocio, el director de Personas, Servicios y Calidad Total de Calidad Pascual, Enrique Guillén, va más allá. “La diversidad nos ayuda a crecer en creatividad e innovación, ya que nos permite afrontar las distintas situaciones y retos, desde diferentes puntos de vista. Esto es enriquecedor y nos aporta un gran valor añadido. Nos ayuda, además, a desarrollar un estilo de liderazgo inclusivo, que da cabida a todo el talento de las personas que trabajan con nosotros y a generar un ambiente de confianza, cercanía y respeto”.

No obstante, la directora corporativa de Relaciones Laborales, Cultura y Diversidad de CaixaBank, Anna Quirós, se muestra crítica al respecto al afirmar que “las organizaciones no están reflejando la diversidad de la sociedad y eso provoca una pérdida de talento, de diferentes puntos de vista. En este contexto, la diversidad nos aporta una inmensa ventaja competitiva”. Por ello, la entidad financiera ha puesto en marcha el programa Wengage que, según Quirós, “está basado en la meritocracia, es participativo e inclusivo. Queremos generar un entorno donde se desarrolle la diversidad, no solo a nivel interno con los profesionales que formamos CaixaBank, sino también externo, con los clientes y la sociedad”.

Pero con independencia del punto en el que se encuentren en el ámbito de la gestión de la diversidad, la mayor parte de las compañías españolas cuentan con planes y políticas propias de diversidad e inclusión de talento diverso. En este punto, la directora del Comité de Diversidad de Accenture, María José Sanz, considera que la clave radica en definir un plan de diversidad con “iniciativas que cubran todos los ámbitos mediante la aplicación de nuestros enfoques más avanzados y, a su vez, establecer objetivos agresivos, medirlos continuamente e involucrar a nuestros empleados y directivos para conseguirlos”. En la misma línea se sitúa Henkel Ibérica, puesto que su directora de Recursos Humanos, Griselda Serra, afirma que “medimos nuestro progreso empresarial en base a los tres ejes en los que Henkel focaliza su estrategia de diversidad que son el género, la edad y la nacionalidad. Esto nos permite compatibilizar los intereses económicos, ecológicos y sociales, dentro de nuestra estrategia de Responsabilidad Social Corporativa”.


La igualdad de género copa las iniciativas

En la primera década del siglo XXI las empresas empezaron a diseñar e implementar sus respectivos planes de diversidad e igualdad con el objetivo no solo de cumplir la legislación vigente, sino también eliminar barreras y prejuicios y fomentar plantillas inclusivas. Posteriormente estos planes se han ido revisando y actualizando y, aunque cada vez más entienden la diversidad como un concepto amplio, gran parte de las medidas se centran en lograr la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

A modo de ejemplo, uno de los compromisos que PepsiCo se marcó en 2016 para la próxima década es fomentar la igualdad de género en el marco de la Agenda de Sostenibilidad 2025. “En PepsiCo estamos convencidos de que nuestros equipos son más fuertes cuando y donde las mujeres están presentes. PepsiCo Europa ha sido la primera compañía del sector alimentación y bebidas en recibir el certificado de Gender Equality European International Standard (GEEIS), uno de los reconocimientos más importantes a nivel europeo en materia de igualdad de género, diversidad y sostenibilidad. Para conseguir esta certificación, PepsiCo España ha jugado un papel muy importante ya que fue una de las unidades de negocio escogidas como referencia. Podemos destacar que, en 2017, el 41% de mandos intermedios y superiores de PepsiCo España son ocupados por mujeres, mientras en el global de la compañía la cifra es del 38%. A nivel mundial, la meta de la compañía es llegar a la paridad entre hombres y mujeres en 2025”, comenta Katey Howard, directora de Recursos Humanos de PepsiCo Suroeste Europa.

En la misma línea trabaja Naturgy, nueva denominación de Gas Natural Fenosa, que se ha marcado el compromiso de incrementar la representación femenina más allá del 30%, particularmente en niveles de decisión. “Para cumplirlo se impulsa el liderazgo inclusivo como palanca de mejores estándares de diversidad en procesos clave como la selección, la contratación, la movilidad y la promoción, entre otros”, explica la subdirectora de Talento de Naturgy, Cristina Escribano. Asimismo, a través de programas formativos como Take The Lead y Hazte Visible, la compañía promueve un liderazgo activo entre las directoras y subdirectoras, empoderándolas con una visión global e inclusiva de su rol dentro de la organización.

Por su parte, Susana Toril, directora de Personas y Bienestar de Enagás, considera que “en el caso de la igualdad de género, más allá de conocimientos y competencias, entendemos que es imprescindible trabajar las capacidades de liderazgo femenino y crear grupos de trabajo con una presencia equilibrada de hombres y mujeres”. Por este motivo, algunas de las medidas más destacadas de la compañía están vinculadas a la formación. Por ejemplo, el programa de desarrollo Mujeres con talento, la puesta en marcha de una “comunidad virtual de mujeres con talento” u otros proyectos para potenciar habilidades. De la misma manera, Enagás participa en el Proyecto Promociona, que persigue mejorar el acceso de la mujer a los puestos de alta dirección y consejo de administración con acciones de formación, mentoring, asesoramiento y fortalecimiento de las redes de contactos profesionales.

Otras perspectivas de la diversidad

Aunque, inicialmente, gran parte de los planes se han centrado en la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el seno de la compañía, cada vez son más las empresas que entienden la diversidad en un sentido más amplio y promueven políticas centradas en otros colectivos. Es el caso de Reale Seguros que contempla, como una de sus líneas estratégicas, el Proyecto Modelo Generacional. “Siendo conscientes de la nueva realidad multicultural, con distintas generaciones con peculiaridades y enfoques muy diferentes conviviendo en la organización, se ha trabajado en el conocimiento de las necesidades y características de los grupos para promover la integración y valorizar las diferencias generacionales, especialmente entre las generaciones más distantes de edad: Over 55 y Generación Y, identificando para ello las necesidades y motivaciones de cada generación con el propósito de gestionar las diferencias entre ellas construyendo un puente generacional que permita acercar las más cercanas con las más alejadas. De esta manera, hemos podido optimizar la aportación de valor de los diferentes colectivos y hemos establecido medidas específicas para cada uno de ellos, para incrementar su nivel de satisfacción”, comenta Alfredo Núñez, director de Recursos Humanos de Reale Seguros.

En la misma línea trabaja Endesa con el firme “objetivo es conseguir una gestión intergeneracional eficiente, asegurando la integración, la motivación y la transferencia de conocimiento”, comentan fuentes corporativas. Para ello la compañía lleva a cabo un programa de tutorías para nuevas incorporaciones además de iniciativas de transferencia de conocimiento. “Los programas de tutorías tienen la finalidad de apoyar a los empleados en sus principales períodos de transición y, especialmente tras su contratación en la compañía. Mientras que las iniciativas de transferencia de conocimiento incluyen tanto los programas de mentoring tradicional como el reverse mentoring, así como aquellas acciones de formación interna en las cuales los formadores son personal experto senior, pone en valor el know-how de empleados senior o junior, valorando sus habilidades digitales”.

Por su parte Novartis, también apuesta por programas de mentoring inverso que permitan compartir conocimiento entre las jóvenes generaciones y a las más veteranas. Por ejemplo, el Programa Athenea, “programa de tutoría inversa en el que jóvenes trabajan conjuntamente con miembros del comité de dirección para fomentar la búsqueda de nuevas ideas que salgan de los patrones de pensamiento”, explica el director de Recursos Humanos de Novartis, Alfonso Casero.

Por otra parte, existen certificados como DisCert, que reconocen, puntúan y ayudan a las empresas a mejorar, buscando la excelencia de acuerdo a su nivel de compromiso con las personas con discapacidad. Un claro ejemplo de prácticas comprometidas con la inserción laboral de personas con distintas capacidades la encontramos en Leroy Merlin, compañía que colabora con diferentes entidades públicas, privadas y sin ánimo de lucro para avanzar en la igualdad de trato y contribuir a una sociedad más inclusiva. “Un buen ejemplo es el Proyecto Confianza, firmado recientemente con la Fundación ONCE, que promueve la incorporación de personas con discapacidad sobrevenida al equipo de ventas de Leroy Merlin. Destacar también que la compañía cuenta con un 2,8% de colaboradores con discapacidad, superando así el número exigido por la Ley General de Discapacidad (LGD)”, afirma Emilio Ruiz Roso, director de Recursos Humanos de Leroy Merlin.

Vodafone también apuesta por la diversidad funcional con el desarrollo de iniciativas como “el Programa de Becas Prodis, por el que se incorporan a plantilla personas con diversidad intelectual contando con una tutorización constante en su trayectoria en la empresa, o el Programa Talento sin Barreras que tiene por objetivo ayudar a los empleados a tramitar su certificado de discapacidad y poder beneficiarse de las diversas ventajas a nivel estatal y específicas de Vodafone”, detalla el manager de Empresa Sostenible y Calidad de Vodafone España, José Manuel Sedes.

Por otra parte, en relación al colectivo LGTB, Vodafone también desarrolla numerosas iniciativas para lograr la integración de este colectivo, entre las cuales destaca la creación de una comunidad de Yammer (red social interna) con más de 700 usuarios, que incluye empleados LGTB, aliados o personas interesadas; o la organización de diferentes Eventos Vodafone, tales como la participación en el World Pride 2017 posicionándose la compañía en defensa de los derechos del colectivo LGTB y su apuesta por su inclusión e igualdad en el ámbito empresarial o la realización de una jornada informativa en el IDAHOT Day (Día Internacional contra la Homofobia, la Transfobia y la Bifobia), entre otras actividades.


La importancia de la formación

Pero más allá de las acciones y políticas concretas, la formación de la plantilla es clave para que la gestión de la diversidad sea una realidad. Es muy consciente de ello El Corte Inglés que en su plantilla cuenta con más de 1.000 empleados con capacidades diferentes y más de 4.700 personas de nacionalidad extranjera. Manuel Pinardo, director de Recursos Humanos de El Corte Inglés, explica que “en el año 2017 aproximadamente el 55% de la plantilla se ha formado en diversidad, igualdad y RSE a través de un curso específico impartido por la propia compañía. El objetivo es que toda la plantilla reciba esta misma formación de manera progresiva. De igual forma, y como parte fundamental del compromiso de la empresa para crear un lugar de trabajo libre de discriminación y con todas las garantías de integridad física y moral para sus trabajadores, se lanzó en 2016 un curso de formación y sensibilización online sobre Diversidad e Igualdad de Oportunidades para toda la plantilla. Actualmente, más de 78.000 empleados han recibido esta formación”

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