Reportaje

RSC y talento

RSE, foco de fidelización y atración del talento

02/07/2015 La Responsabilidad Social Corporativa abarca, como todos sabemos, las relaciones de una organización con todos sus stakeholders. El comportamiento de una compañía de cara a sus grupos de interés marca la imagen que tiene tanto entre su competencia como entre la sociedad. Muchas veces asociamos esta RSC con iniciativas que buscan minimizar el impacto ambiental o con aspectos más relacionados con la filantropía, pero esta política de sostenibilidad para ser creíble debe comenzar internamente, siendo lo que se ha dado en llamar “un buen empleador”.

Fomentar una cultura organizacional basada en la ética, buscando las mejorares condiciones de trabajo, buen clima laboral, respeto a los derechos de los trabajadores, e implementando planes de desarrollo es lo que se puede entender actualmente por ser un buen empleador. Y todas estas prácticas son parte de la RSC orientada a sus propios empleados de la mayoría de las organizaciones.

Todas las empresas tiene en marcha políticas e iniciativas en este sentido, aunque algunas no las engloban bajo el epígrafe de RSC, ya que están tan integradas en la cultura corporativa que no se concibe la compañía sin ellas.

Según el estudio de Employer Branding que realiza cada año Randstad, los empleados cuando buscan un buen empleador se decantan por compañías en las que las condiciones económicas sean buenas, al igual que la seguridad laboral a largo plazo, y en las que hay un ambiente de trabajo agradable.

Por detrás de estas características están: trabajo interesante, salud financiera, conciliación, posibilidades de desarrollo, gestión eficaz, buena formación y RSE. Es decir, que buscan compañías que apliquen la Responsabilidad Sociedad Corporativa a su activo más importante, las personas. Además, la parte más visible de esa RSE es la filantropía y el voluntariado corporativo, algo que sobre todo para las nuevas generaciones es un factor clave a la hora de decidirse por una u otra empresa.

Atracción del talento
Bernabé Pérez, director de Innovación y Cultura Corporativa RRHH de BBVA opina que tanto los profesionales como las empresas toman en consideración en sus procesos de búsqueda no solo variables económicas o de desarrollo, sino también sobre la forma de actuar responsable que tienen, respectivamente, las organizaciones y los candidatos potenciales. “Nuestra visión de trabajar para un futuro mejor para las personas no se entiende sin un firme compromiso con la RSE que se plasma las distintas acciones que llevamos a cabo en las sociedades en las que estamos presentes”, afirma Bernabé Pérez. En Agbar tienen muy clara esta tendencia. “Muchos de los estudios de tendencias demuestran que las empresas que aplican políticas de RSE aparecen como más atractivas a la hora de trabajar. Las nuevas generaciones de titulados se sienten más motivadas por incorporarse en compañías donde su misión pueda tener una trascendencia en la sociedad. Es una de las claves del actual employer branding”.

Por su parte, Lucio Fernández, director de RRHH de Atresmedia, explica que “las empresas que se implican en la RSE y hacen que, como decía Lope de Vega, estas políticas “pasen de las musas al teatro”, consiguen crear una cultura en la compañía que hace que todos y cada uno de los empleados y de los departamentos incluyan entre sus prioridades algunas de estas acciones”. Y José Luis Conde, director corporativo de RRHH de Grupo CLH, considera que “la RSE es la mejor tarjeta de presentación para una compañía. Hoy, más que nunca, la sociedad en general, y los trabajadores en particular, quieren empresas responsables, que presten una atención prioritaria a valores que, con el paso del tiempo, han ido ganando en importancia, como la seguridad, la sostenibilidad, la ética o un entorno laboral de calidad, entendido como aquel que ofrece estabilidad y una carrera profesional atractiva, además de favorecer la conciliación”. Y añade: “Nosotros estamos de acuerdo con esta filosofía y, por ello, los valores fundamentales de nuestra compañía en la gestión de recursos humanos se basan en la igualdad de oportunidades, la diversidad, la remuneración justa y las posibilidades de desarrollo profesional”.

Otro directivo de RRHH que está de acuerdo en este punto de vista es Luis Pérez Capitán, director de RRHH de Correos. Para él, “en la actualidad la RSC se ha incorporado a las empresas como una realidad esencial de su identidad y de su cultura. Existen muchas dimensiones que influyen en la percepción por parte de la sociedad en general y de los “talentos” en particular para que una empresa sea considerada como atractiva y, sin duda, las políticas de RSE tienen un papel esencial en esta percepción, en la medida en que son un elemento de proyección de la gestión empresarial. Las empresas que apuestan por generar políticas de RSE están orientadas a conseguir una empresa ética, que potencie el desarrollo de sus personas y genere orgullo de pertenencia. Ese es el reto de las empresas españolas y de toda la sociedad para mejorar compromiso, satisfacción y competitividad”.

Y sin olvidar los resultados de negocio, ya que como dice Joseba Arano, director de Relaciones Humanas de Calidad Pascual, “una compañía con valores y con una gestión de sus empleados adecuadamente estructurada es un requisito básico para triunfar en un escenario tan complejo”. “En Pascual, los programas de fidelización no solo los aplicamos a los clientes y consumidores, sino con especial énfasis a nuestras personas. Las empresas deben entender que las primeras beneficiadas de contar con empleados satisfechos y muy comprometidos son las propias organizaciones. Invertir en personas es invertir en resultados”, destaca este directivo.

También Sara Castro, directora de RRHH de Aguas Font Vella y Lanjarón, coincide en que “una compañía socialmente responsable con acciones vinculadas a sus valores y a aportar valor en su sector es mucho más atractiva para atraer talento y retenerlo, ya que demuestra que va más allá de gestionar una cuenta de resultados, preocupándose por su entorno y por la mejora del ecosistema”.

Medioambiente y filantropía
En el aspecto medioambiental incide la RSC de Coca-Cola. Juan José Litrán, director de Relaciones Corporativas y director de la Fundación Coca-Cola, destaca que “se ha demostrado que los programas de responsabilidad social y medioambiental favorecen a la hora de captar y retener el talento. Los empleados, igual que el resto de la sociedad en general, en este momento disponen de y exigen mucha más información por parte de las empresas, y un compromiso con la sostenibilidad entendida en toda su amplitud (social, medioambiental y financiera) transparencia, ética y sostenibilidad 360º es un aspecto no negociable para todos los grupos de interés”.

Por su parte, fuentes de El Corte Inglés, destacan su actividad centrada en aspectos más filantrópicos que involucra a su personal. “La Responsabilidad Social siempre ha formado par te del ADN de El Corte Inglés en sus más de 70 años de historia. El modelo empresarial del Grupo de distribución está sustentado sobre una serie de principios éticos y responsables, de compromiso con el cliente, de respeto hacia los empleados y de vinculación con la sociedad y con el medioambiente. Esta filosofía empresarial se materializa cada día en acciones que acercan El Corte Inglés a colectivos desfavorecidos y que además generan una vinculación con la compañía por parte del personal, que ve que su trabajo diario contribuye a construir un mundo mejor”.

Políticas equilibradas
Para Gas Natural cada vez son más valorados aspectos como el equilibrio adecuado entre la ida personal y la profesional, una propuesta sólida de beneficios sociales, políticas efectivas de respeto de la igualdad e inclusión o proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable; por supuesto, sin olvidar aspectos básicos como la calidad y estabilidad del empleo o una política retributiva en rango de mercado”. Y coincide con otras empresas en que tampoco hay que perder de vista que “fuera del ámbito de la gestión del personal, el compromiso con la sociedad que tenga la compañía también contribuye a aumentar su atractivo. Entre otros aspectos, se valora su interés por ayudar al desarrollo de las comunidades donde opera, la protección del medioambiente, o una actuación empresarial basada en principios éticos”.

En cambio, para CaixaBank su RSE interna se plasma en su compromiso con el desarrollo de sus empleados. “Para una organización como Caixa- Bank, la gestión del talento es una parte fundamental de la institución, que involucra desde al empleado que está en una oficina, hasta al Director, al Director de Zona, al Director Territorial o incluso al Comité de Dirección. Por lo tanto, la gestión del talento se convierte para nosotros en estratégica por su impacto directo sobre el negocio. La gestión y el desarrollo del talento es una de las líneas estratégicas del nuevo Plan Estratégico 2015-2018 de nuestra entidad”, explica Josep Ramon Verdu, director de Formación y Desarrollo de CaixaBank.

Está claro que la RSE es algo que la gran mayoría de las empresas han interiorizado, a pesar de que su enfoque sea diferente a la hora de aplicarla. Por ejemplo, en Mutua Madrileña aseguran que:
“En el Grupo Mutua Madrileña, la responsabilidad corporativa es un principio clave de gestión empresarial que se traslada a todos nuestros ámbitos de actividad. La transparencia, la ética, el buen gobierno y el desarrollo sostenible priman en nuestras relaciones con terceros y son pilares básicos en nuestros procedimientos internos. En este contexto, la estrategia de Recursos Humanos de Mutua Madrileña se basa en comprender las claves de nuestro negocio, atraer a los mejores profesionales, desarrollar el talento y fomentar el compromiso de los empleados con nuestro proyecto empresarial”. Y otra compañía que tiene claro que sus profesionales no pueden quedar exentos de su RSE es Nestlé. Luis Miguel García Rodríguez, director de RRHH de Nestlé, afirma que: “Para Nestlé, dentro de su Creación de Valor Compartido que empieza por entender que para que el negocio prospere a largo plazo, las comunidades a las que se sirve también deben prosperar, los Recursos Humanos tienen un papel esencial en la concepción y puesta en marcha de estrategias que logren un buen impacto en la reputación, resultados económicos y financieros de la compañía, tanto a nivel externo para atraer talento, como interno para fidelizarlo. Así, la meta del departamento de Recursos Humanos de Nestlé es conseguir una organización flexible, simple y eficiente en la que las personas se conviertan en protagonistas del cambio”.

Reputación y compromiso
Novartis es quizá una de las compañías que mejor ejemplifica que la Responsabilidad Social Empresarial interna es algo vital. Esta compañía farmacéutica ha sido elegida durante varios años la mejor para trabajar en el ranking Best Place to Work, que se basa en las encuestas respondidas por los empleados de las compañías que participan. “Las empresas que integramos la RSE en nuestro ADN entendemos los beneficios de la misma como intangibles vinculados a la reputación y al compromiso de querer hacer bien las cosas. La responsabilidad es una inversión en sostenibilidad, en hacer aquello que la sociedad espera tanto de las corporaciones como de los individuos a nivel personal. Hoy en día todas las actividades de instituciones, organizaciones y empresas están muy determinadas por lo que la sociedad demanda de cada una de ellas. Numerosas
experiencias ponen de manifiesto que la sociedad en general muestra una mayor predisposición por la elección de empresas a las que percibe como responsables. La sociedad demanda a las empresas que hagan lo correcto, pero además espera de ellas un nivel de excelencia que vaya más allá de lo que exige la ley”, explica Alfonso Casero, director de RRHH de Novartis Farmacéutica.

Y este compromiso de la compañía con sus profesionales se extiende a la actitud de estos de cara a la RSE. Así, en Orange asumen que “el compromiso que las empresas tengan con la RSE es un valor que cada vez más se tiene en cuenta a la hora de decidir en qué empresa trabajar”, afirma Carmina Guitard, directora de Gestión de Talento de Orange. “Por otro lado, las empresas también buscamos personas que, además de una buena preparación y experiencia, tengan el compromiso de apor tar valor a la sociedad”, añade.

Un empleado contento es el mejor embajador de una compañía. Aquel que se siente bien cuidado en todos los aspectos será un profesional comprometido y cuya aportación de valor será decisiva. Así, David Pérez de Ciriza, director de Sostenibilidad y Relaciones Institucionales de Sanitas, considera que: “Las políticas de RSE ofrecen un valor añadido que fideliza a los trabajadores porque se ven identificados en ellas y a todos nos gusta trabajar en empresas que contribuyan a tener una mejor sociedad y un mejor planeta. Es nuestro caso, definimos nuestro fin último como empresa en nuestro lema, nuestro propósito: vidas más sanas, largas y felices, empezando por supuesto por todos los que trabajamos en Sanitas”. Y en Sanofi, Leila Rettali, responsable de Desarrollo Organizativo y de Personas, opina que una estrategia de RSC transparente, consolidada y estrechamente ligada a la estrategia del negocio, es clave tanto para atraer el talento como para retener el talento con el que contamos. “Todas las personas cada vez damos más importancia a trabajar en una entidad con unos valores éticos, que rijan sus relaciones con todos sus públicos de interés y con un compromiso responsable con la sociedad en la que desarrolla su actividad, que se traduzca en estrategias, políticas y acciones concretas”, subraya.

Employer branding
Todas estas políticas de RSE que ponen en marcha las compañías son observadas y valoradas por todos sus grupos de interés, y son un elemento diferenciador a la hora de actuar en los mercados, como explica José Manuel Sedes, manager de Sostenibilidad y Calidad de Vodafone España: “El desarrollo e implantación de políticas de RSE contribuye de forma significativa a que la empresa resulte más atractiva para atraer y retener al mejor talento. A este respecto, es preciso recordar que uno de los diversos beneficios para las empresas que integran las políticas de RSE en su estrategia de negocio es el refuerzo de su reputación y confianza entre los diferentes grupos de interés, lo cual incluye a los propios empleados y los candidatos que aspiran a serlo”.

José Mariá Chiarri, director de Gestión del Talento, y César Martín, director de Gestión de las Relaciones con los Empleados, de Reale, concluyen que: “Sin ninguna duda, las políticas de RSE contribuyen a generar una reputación empresarial que favorece la atracción del talento”, y explican que: “Adicionalmente, con el grupo de interés ‘Empleados’ utilizamos, entre otros, el modelo de Gestión EFR que contribuye a la fidelización del talento”.

Prioridades
En el informe Randstad sobre Employer Branding de este año se pregunta a los participantes en las encuestas qué factores les llevarían a quedarse con su empleador actual. El elemento más valorado es el buen equilibrio entre trabajo y vida privada, seguido de tener opciones de trabajo flexible, reconocimiento por el trabajo realizado, estabilidad económica, sueldo alto y oportunidades de mejora de carrera, entre las primeras posiciones. Todos estos elementos están presentes en mayor o menor medida en las políticas de RRHH de las empresas que participan en este reportaje, y son consideradas como parte de sus iniciativas de RSE en sus propias “casas” y son muy valoradas por sus empleados.

En Agbar, apuestan por la formación. Así, el Grupo, apuesta por el máximo de sarrollo de sus empleados a través de planes de desarrollo individualizados, planes de formación para toda la plantilla, programas que fomentan la movilidad interna, programas de coaching, así como un apartado de vacantes muy activo en la intranet. “Todo ello hace que nuestros empleados sientan orgullo de pertenecer a la empresa y que concentren sus esfuerzos en trabajar en un proyecto común”, explican desde la compañía. Y sus empleados aprecian muy positivamente la posibilidad de tener opciones de crecimiento interno en un amplio abanico de posibilidades tanto de proyectos, empresas como de zonas geográficas.

También en Atresmedia destacan sus acciones de formación y desarrollo: “Hay varias acciones que hemos impulsado en los últimos años y que han ido dirigidas a contar con los mejores y al desarrollo de personas que tienen mucho que aportar a corto y también a largo plazo: un plan de Gestión del Talento, un master de Dirección de Empresas Audiovisuales interno, un plan de formación y un programa de becarios”, enumera Lucio Fernández, quien subraya que con estas medidas “los empleados han aumentado el nivel de motivación y de involucración y han sentido que el futuro de la empresa se escribe contando con ellos; como dato a destacar la rotación en el Grupo es prácticamente cero”. El desarrollo de sus profesionales también es una de las prioridades de la estrategia de RSE interna de CaixaBank, según explica Josep Ramón Verdú. “La gestión y el desarrollo del talento es una de las líneas estratégicas del nuevo Plan Estratégico 2015-2018 de nuestra entidad”, asegura, y destaca programas como Progresa, de identificación de talento, o iniciativas como la evaluación de directivos, feedback 180 o el modelo de liderazgo transformador. Además, considera que: “La participación de los empleados genera iniciativas”.

Y en Nestlé, Luis Miguel García Rodríguez, también hace hincapié en sus acciones de de sarrollo y formación, tanto internas como externas: “Cada año, elaboramos un plan de formación en horario laboral que abarca distintas disciplinas profesionales, idiomas y otros ámbitos de mejora personal. En noviembre de 2013, Nestlé presentó la Iniciativa Europea de Empleo Juvenil “Nestle needs YOUth”, que ofrecerá a 1.250 jóvenes españoles menores de 30 años diferentes oportunidades de trabajo y puestos de prácticas y formación en las fábricas y centros I+D de Nestlé entre 2014 y 2016, además de que potencian cada vez más el voluntariado corporativo”. También son destacables los acuerdos firmados con la Fundación Universia y con la ONCE para potenciar la integración laboral de personas con discapacidad. Y gracias a todo ello, en la encuesta de clima los empleados “valoran en más de 90 puntos sobre 100 el hecho que Nestlé sea una empresa exitosa en su actividad y, por ello, recomiendan la empresa como lugar de trabajo a la vezque sienten orgullo de formar parte de ella”.

Abanico amplio
Otras empresas, como Vodafone, centran su RSE interna en un abanico más amplio de iniciativas, que van desde el cuidado de la diversidad a la conciliación, sin dejar de lado los incentivos competitivos y las oportunidades de desarrollo profesional. José Manuel Sedes asegura que: “Una de las principales características del modelo de recursos humanos es la apuesta por un empleo de calidad, como lo demuestra el hecho de que más del 99% de los empleados poseen contrato indefinido. Asimismo, es preciso destacar las actuaciones de sarrolladas para promover la diversidad e igualdad de oportunidades basadas en el desempeño, y en este sentido también ofrecemos a los empleados un completo abanico de opciones de aprendizaje y desarrollo, todo ello complementado por un amplio conjunto de beneficios sociales”. Todo ello logra que el nivel de compromiso de los empleados sea alto y que el índice de satisfacción supere el 80%.

En Sanofi, por ejemplo, cuentan con programas como “Equilibra”, que se ocupa de la conciliación en todos sus aspectos, basándose en la salud, la flexibilidad y la eficacia personal. Además, consideran que son un equipo diverso, que hace hincapié en la seguridad de sus empleados, y que realiza una fuerte apuesta por la solidaridad mediante su programa Sanofi Solidario, que impulsa y lleva a cabo iniciativas tanto de la propia compañía como de los empleados. En cuanto al feedback de los empleados sobre estas actuaciones, Leila Rettali, explica que además del feedback que reciben en las entrevistas de selección, Sanofi participa activamente en foros de empleo y en programas con diferentes Universidades y pueden constatar cómo este rol activo en la sociedad despierta cada día más interés entre los futuros profesionales. “Es, por tanto, una clara ventaja competitiva en lo que se refiere a la atracción del talento que nos posiciona como una atractiva marca empleadora. En cuanto a nuestros empleados, valoran enormemente que Sanofi esté comprometido con las políticas de RSE. Ellos son los principales testigos de que apostamos por medidas reales y tangibles, en las cuales ellos participan activamente, medidas que van totalmente en línea con la transformación cultural que estamos llevando a cabo internamente”.

Por su parte, en Sanitas apuestan firmemente por ayudar a la salud de sus empleados sea la mejor posible. David Pérez de Ciria asegura que: “En Sanitas creemos que podemos ayudar a que nuestros empleados estén más sanos, y por ello surgió ya en 2009 Sanitas Smile, un completo programa de salud en el lugar del trabajo que incide en la promoción de hábitos de vida saludables. Anualmente hacemos un estudio que cuenta con la validación científica de la Universidad Europea de Madrid, y que arroja datos muy interesantes que corroboran nuestra percepción, como la mejora de los marcadores de salud de los empleados, el descenso de los ratios de absentismo y el aumento de la productividad”. Por otro lado, además de sus políticas de conciliación y beneficios sociales, Sanitas tiene un firme compromiso con las personas con discapacidad, y trabaja para lograr su inclusión laboral y por lograr un mundo más accesible. Todo ello logra que el nivel de engagement de la plantilla sea “altísimo”, según Pérez de Ciriza.

En Calidad Pascual se esfuerzan por ofrecer unas condiciones y un ambiente laboral óptimo independientemente de la coyuntura económica.

Ejemplo de ello es que de media, más del 95% de la plantilla tiene un contrato indefinido. “Nuestras políticas y procesos de gestión de personas están basados en tres ejes: la igualdad, la integración y la conciliación, y tres pilares básicos: el desarrollo de un modelo de competencias que recoge las habilidades y conocimientos necesarios para garantizar procesos objetivos, el establecimiento de valores corporativos que permiten orientar a las personas hacia conductas asociadas a dichos valores y un estilo de liderazgo que fomenta el respeto y el cuidado de las personas”, asegura Joseba Arano, quien añade que: “Todas estas medidas nos sirven para detectar fortalezas y áreas de mejora para avanzar cada día como un excelente lugar para trabajar. Sin duda, hemos mejorado significativamente el nivel de compromiso y satisfacción de nuestras personas”.

“La preocupación y el cuidado de todos los empleados que invierten su tiempo, sus conocimientos, su esfuerzo y su talento en Novartis, es de suma importancia para nosotros. Tenemos una voluntad decidida por proporcionar todas aquellas medidas que mejoren la calidad de vida de todos quienes trabajan en la compañía, ayudándoles a conseguir un equilibrio óptimo entre su ámbito privado y el laboral y creando un entorno de trabajo donde puedan desarrollarse tanto personal como profesionalmente. Nuestra principal motivación es crear un entorno de trabajo apasionante con programas e iniciativas en torno a la salud y conciliación que les permita disfrutar de un estilo de vida más saludable”. Así resume su política de “cuidado” de sus empleados Alfonso Casero. Y sus colaboradores la valoran muy positivamente. “Novartis ha sido reconocida en 2015 como la primera empresa para trabajar en nuestro país en el tramo de más de 1.000 empleados, situando nuevamente a la compañía entre las 10 mejores empresas para trabajar en España y subiendo un puesto respecto a 2014. Con éste son ya trece años consecutivos los que Novartis lleva apareciendo en esta lista de los mejores entornos laborales en nuestro país.

En el caso de Gas Natural, fuentes de la compañía, además de destacar sus iniciativas de conciliación, diversidad o desarrollo, han resaltado su propuesta de creación de valor para el empleado, que se resume en el lema “Un mundo por descubrir” y cuya iniciativa más relevante es el proyecto “Desarrollo Humano y Social”. El plan está compuesto por un conjunto de programas de acción que se enmarcan en el compromiso del ‘interés por las personas’. Cada programa de acción está compuesto por un conjunto de iniciativas y se ha creado el Comité Operativo de Diversidad con el objetivo de realizar un seguimiento y control exhaustivo del plan. “El principal beneficio es contar con una plantilla comprometida con la organización. Lo dicen los propios empleados, puesto que más del 85% recomendaría a Gas Natural Fenosa como un lugar atractivo para trabajar, Además, los diversos reconocimientos externos recibidos en los últimos años confirman que la estrategia es la correcta”, explican desde la empresa.

Otra compañía con buenos niveles de compromiso por parte de sus empleados en CLH. José Luis Conde destaca sus políticas de conciliación, beneficios sociales, el código de conducta y su apuesta firme por la formación. “El desarrollo de estas medidas nos permite contar con un equipo humano muy motivado y comprometido, con un alto grado de satisfacción, tal y como percibimos en las encuestas de opinión interna que realizamos cada tres años. De hecho, en el último sondeo, cerca del 91% de los encuestados afirmó estar satisfecho o muy satisfecho con CLH como lugar de trabajo, dato que pone de manifiesto el orgullo de pertenencia a la compañía de los empleados. Las medidas de CLH en materia de RSE también tienen un impacto muy positivo para la retención del talento, lo que se refleja en las bajas tasas de rotación de los trabajadores, que en 2014 se situó en el 0,7%. Asimismo, nuestro compromiso con la formación nos permite contar con una plantilla cada vez más preparada y mejor capacitada para adaptarse a la cambiante realidad tecnológica, económica y empresarial del sector energético”, afirma Conde.

Y en Correos, Luis Pérez Capitán dice que todas las acciones que pone en marcha la compañía en cuanto a mejorar las condiciones laborales y las perspectivas profesionales dinamizan la compañía. “Están poniendo en valor todas las iniciativas surgidas a raíz de tomar conciencia de la dimensión social de RSC. Se está prestando atención a los activos intangibles de Correos, en los que su capital humano tiene un papel fundamental. También aportan visibilidad y posicionan a Correos como una empresa comprometida y socialmente responsable, en la que nuestros empleados y nuestras políticas son nuestros principales portavoces de la marca, son los que ponen de manifiesto otros activos intangibles que repercute directamente en la percepción de nuestros clientes”, destaca.

Voluntariado corporativo
Hay otras compañías que vuelcan buena parte de sus esfuerzos de RSE interna en fomentar el voluntariado corporativo. Un ejemplo es Reale, que también incide en estos aspectos con proyectos de gestión de la diversidad, igualdad y employer branding. Para José María Chiarri y César Martín, con ello están consiguiendo: “Un incremento del atractivo que como empresa mostramos a nuestros empleados, traduciéndose en una menor tasa de rotación, menor absentismo y una mayor capacidad de contratación externa. También una mejora de la satisfacción y el compromiso de los empleados medido a través de la encuesta Great Place To Work lo que denota un mayor orgullo de pertenencia”.

Y otro ejemplo es Orange. Carmina Guidard recuerda “un caso reciente de desarrollo de directivos que además de recibir formación y coaching para el desarrollo de competencias han tenido la oportunidad de trabajar dichas competencias con acciones de voluntariado en prisiones, ONG y lanzaderas de empleo. Los beneficios han sido importantes. Les ha permitido vivir una experiencia diferente, de alto impacto emocional, donde han podido poner en práctica lo aprendido ayudando a colectivos que necesitaban de su conocimiento y experiencia”. Y otro es el de Mutua Madrileña, que siempre destaca el compromiso social de sus empleados. “El año pasado, más del 16% de nuestra plantilla –una ratio muy superior a la existente en la mayoría de las empresas– destinó uno de sus bienes más preciados, su tiempo libre, para colaborar en las 34 actividades que organizamos en nuestro Programa de Voluntariado Corporativo”, explican. Y aseguran que: “La RSC es una filosofía que vertebra nuestra organización, está impulsada y respaldada por la alta dirección, e involucra a todos los empleados de la compañía. De este modo favorece y fomenta su compromiso e innovación, lo cual influye positivamente nuestros resultados de negocio. Además, fortalece nuestra reputación, lo que incluye también nuestra percepción como una empresa atractiva para trabajar”.

En El Corte Inglés tienen una filosofía empresarial que “se materializa cada día en acciones que acercan El Corte Inglés a colectivos desfavorecidos y que además generan una vinculación con la compañía por parte del personal, que ve que su trabajo diario contribuye a construir un mundo mejor”. Así, desde la empresa destacan su participación en la campaña de sensibilización #hazlasvisibles, de la Federación Española de Enfermedades Raras, o su colaboración con los Bancos de Alimentos. Para la empresa, “esta respuesta de los empleados es, sin duda, el mejor feedback que la compañía puede recibir. La participación de la plantilla en los proyectos de Responsabilidad Social es un aliciente para seguir trabajando en la misma línea de cercanía con la sociedad. Con todo, para El Cor te Inglés la Responsabilidad Social no solo es seña de identidad, sino un elemento que genera sentimiento de pertenencia y orgullo corporativo entre sus empleados”.

Medioambiente
El medioambiente es el centro de las políticas de RSE de otras compañías, tanto internamente como de cara al exterior. Una de ellas es Coca-Cola. “En Coca-Cola trabajamos por la sostenibilidad desde hace muchísimos años. Incluso en las épocas más duras, en donde el contexto estaba lejos de ser favorable, hemos seguido impulsando y apostando fuertemente por el desarrollo de proyectos vinculados con la protección del medioambiente (agua, clima, envases, agricultura sostenible y biodiversidad), la cultura, educación y, por supuesto, con el de sarrollo del sector del turismo y la hostelería (sector clave para nuestro comercio)”, explica Juan José Litrán, quien asegura que a pesar de sus esfuerzos “todavía hay muchas personas que aún no conocen el esfuerzo que pone la compañía de cara a cumplir con sus compromisos medioambientales y sociales. Normalmente, su respuesta cuando conocen los proyectos y compromisos ( y por tanto los resultados que vamos obteniendo) es de absoluta sorpresa y me atrevo a decir que llega a ser hasta de admiración, dado el alto nivel de exigencia y el esfuerzo empleado por Coca-Cola a la hora de materializar dichos compromisos, adquiridos con la sociedad y con el medioambiente, en resultados que los avalan”, afirma.

En Font Vella la RSE , la Responsabilidad Social está integrada dentro de la organización. “En este sentido, focalizamos nuestra RSC en tres pilares fundamentales, nuestros colaboradores, potenciar la salud de nuestros consumidores a través de la ingesta de agua mineral natural, y el cuidado y protección del medioambiente”, nos informa Sara Castro. Sus acciones de RSE, además, están principalmente enfocadas en la gestión sostenible del medioambiente y en acciones que impulsen el desarrollo socioeconómico de su entorno de proximidad y los colaboradores de Aguas Font Vella y Lanjarón han podido participar como voluntarios y/o como participantes en varias de las iniciativas sociales en las que ha colaborado la compañía, a lo largo del tiempo. Así “se refuerza el compromiso de nuestros colaboradores, se genera una relación con la compañía que va más allá de la relación estrictamente laboral entre empresa y colaborador; además este tipo de acciones favorecen y facilitan la integración de nuevas generaciones en la compañía y se genera un vínculo más fuerte de pertenencia al compartirse los valores. Este mayor atractivo hace también que haya una reducción en los costes de selección porque las personas que se sienten atraídas por una compañía como Aguas Font Vella y Lanjarón comparte nuestros valores”.

Todas las aportaciones que recogemos en este reportaje demuestran que cuando cuando se integra la RSE en el día a día de las compañías y en todos sus ámbitos de actuación se generan beneficios sociales, pero, además, se obtienen resultados económicos que marcan una ventaja competitiva fundamental para las organizaciones.

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