OPINIÓN

La RSC y el capital humano El despido colectivo, algo más que un procedimiento

Fernando de Salas,

presidente de UniConsult

Fernando de Salas

Un expediente de regulación de empleo, un ERE, es una amarga experiencia para toda la comunidad empresarial. Sin duda es muy traumática para los directamente afectados por la rescisión de su contrato. Lo es para el resto de trabajadores no afectados y, también, sin ningún género de duda, para los gestores y accionistas. Es una grave pérdida para la empresa. Un desgraciado “marrón” traído por un grave revés o sucesivos fracasos o una crisis como la que padecemos.

Nunca un ERE debe ser un aliviadero que recurrentemente corrige las desviaciones respecto del plan o el presupuesto. Independientemente de los impedimentos de la Ley, muchos empresarios saben el coste sumergido de todo lo que conlleva este procedimiento jurídico-laboral; el rechazo que produce y la pérdida de imagen entre sus propios empleados, los clientes, sus proveedores, los bancos, las administraciones, los sindicatos, ese complejo conjunto de agentes del entorno que la literatura al uso denomina stakeholders, como grupos de interés. Un ERE, en si mismo, un ERE mal llevado, cuesta todo esto, además de las indemnizaciones: la fidelidad del consumidor o del usuario, el reconocimiento de la sociedad, de las instituciones, la fiabilidad frente a los inversores, los entes financieros, o el Gobierno. Cuesta todo eso por más que se haya cumplido estrictamente con la legalidad vigente. Y es que la sociedad espera de las empresas que cumplan algo más que las leyes.

Las empresas asumen responsabilidades económicas y responsabilidades legales. ¡Qué menos! Ya sea voluntariamente, o interesadamente, asumen otros compromisos. Más allá de lo estrictamente legal en muchísimos casos. ¡La reputación proporciona grandes beneficios, pero también conlleva costes! Conocemos actuaciones en beneficio de determinados colectivos marginados o faltos de protección o asistencia, a veces a nivel internacional con ayudas a ONG’s. Sabemos de sus programas ambientales de reducción de emisiones de CO2, trazabilidad de sus materias primas, componentes, mano de obra ilegal o explotada. Pero, sin duda alguna, la primera sección en el catálogo de la RSC la ocupan los recursos humanos propios.

1º Describen en número a sus empleados, les califican de capital humano que hace competitiva a la compañía. Por cualificación, actividad, países…

2º Notifican a la sociedad su contribución a la formación de su empleados y al clima de trabajo, promoción y ventajas sociales.

3º Muestran su compromiso con la salud y seguridad de sus empleados.

4º Se enorgullecen de la presencia numerosa de mujeres en su plantilla y, sobre todo, cuando es posible, exhiben progreso y responsabilidad jerárquica del género femenino empleado.

La RSC tiene ya una práctica en las empresas de entre quince y veinte años. Pero el interés de las empresas por la RSC es paralelo a la creciente significación que alcanza entre los stakeholders. Existen ya múltiples índices de medición y valoración de la RSC y su cumplimento como el KLD Glogal, el SAM Sustainability… El propio Dow Jones presta un especial atención a los líderes en sostenibilidad y estar o no en el selecto índice de sostenibilidad no solamente es un motivo de especial distinción. Es decisivo frente a inversores a nivel mundial, calificaciones crediticias, financiación, etc. No crean, la RSC y lo que esto supone vale un montón de dinero y se evalúa cada año y se califica.

Pero son pocos los que declaran su compromiso con la empleabilidad. Bien está atraer y retener buenos empleados, pero si llega el momento en que la empresa prescinde del trabajador, proporcionarle los medios para que puede seguir su carrera profesional y, en todo caso, que no quede sin trabajo a causa del despido. Primero y principal mandamiento de toda RSC socialmente solvente. La carencia de este compromiso de la empresa con el empleo, de la forma descrita, podrá hacer considerar otros compromisos en la RSC como filantropía evanescente.

Un compromiso con la competitividad, con el crecimiento de la compañía, es inseparable de un compromiso con el capital humano que lo sustenta. Y el capital humano demanda “una separación de mutuo acuerdo”, si tal eventualidad llega a darse. Si no, ya es sabido, todo se hace penoso y el aparente ahorro se hace en extremo gravoso. En el ERE, que en la práctica es una negociación entre dos, la representación del personal y la de la empresa, se debe acometer esta negociación cuidándose del futuro de los afectados, que se concreta en la cooperación de la empresa con el trabajador en la búsqueda de un nuevo empleo. Un programa de recolocación asumido en sus costes y supervisión por la empresa. Pero no cualquier lugar de la empresa. Es el área de RSC la que debe tener frente a este programa el protagonismo necesario e, indefectiblemente, la asunción del coste desde la propia “caja” de RSC. De ningún modo mermar con el coste del programa de recolocación las indemnizaciones, que, en todo caso, son un derecho indiscutible del trabajador.

En países como Francia el programa de recolocación de trabajadores despedidos se convierte en una obligación de la empresa. En España ya hay una cierta tradición de programas de recolocación que llevan a cabo compañías especializadas. Son contratadas por la empresa y con un coste que no viene a ser más allá de 1,5 meses de salario.

Son muchas las empresas, diría que la gran mayoría, que valoran el impacto personal y público de una medida tan traumática como un ERE. De ellas, una porción bastante menor incluyen en el Plan Social de Acompañamiento un programa de recolocación de sus despedidos. ¿Qué puede pensar la sociedad de hoy cuando decenas o cientos de personas se abandonan a su suerte en un mercado de trabajo colapsado? A tener en cuenta que los despidos que vienen se harán con indemnizaciones tendiendo a una notable reducción, según se establece en la reciente Ley de Reforma Laboral. Además, ¿por qué cargar al contribuyente con la mala ventura o el error de los accionistas de una compañía que busca su salvación o su mejora en un ERE? De acuerdo con las estadísticas hoy en vigor, un trabajador desempleado sin ayuda, en las circunstancias actuales del mercado, tardará entre tres y cuatro veces más tiempo en encontrar un nuevo empleo (si lo logra). Es decir, si lo hace sin la ayuda de una empresa comprometida con su recolocación, al contribuyente le va a costar un dineral –mucho mas de lo que la empresa “ahorró” no contratando el programa de recolocación- que, en promedio, es 1,5 mensualidades. Al final hacen negocio todos: la empresa preservando su reputación y crédito; el trabajador despedido que reducirá al mínimo su penosa permanencia en el desempleo; el contribuyente que ahorrará mucho dinero; y el Estado que verá como las cifras de desempleo comienzan a declinar.