OPINIÓN

¿Cuál es la habitación de las mujeres?

Cristina Sánchez,

Directora ejecutiva de Pacto Mundial de Naciones Unidas España

Cristina Sánchez

Virginia Woolf decía ya en 1929 que las mujeres escritoras necesitaban una habitación propia y suficiente dinero para mantenerse, un espacio en el que poder escribir libremente y en el que lograran una independencia real. Espacio y recursos propios. Dos cuestiones que un siglo después puede parecer que las mujeres hemos conseguido. Sin embargo, quiero defender por qué no es tan cierto en el ámbito corporativo y cómo mejorarlo.

Empezando por el primero de ellos: el lugar. Las mujeres tenemos presencia en el ámbito productivo, laboral, empresarial. Sí. Según nuestro informe “Comunicando el Progreso 2021: el Reporting como instrumento para una recuperación sostenible”, las políticas y medidas relativas a la no discriminación son prioritarias para todas las empresas del IBEX 35 y para la mayoría de las empresas españolas del Pacto Mundial (71%).

Podríamos decir que hemos ocupado un espacio. Pero esta habitación que decía Woolf es, en muchos casos, solo una habitación con vistas. Me explico. En la lista Fortune 500 las mujeres sólo representan el 8,1% de los directores generales. En España, según el último informe de Atrevia e IESE, en un año se han incorporado 10 nuevas consejeras al IBEX 35, llegando a alcanzar el 34%. Pero en los comités de dirección, los órganos de poder efectivo, su participación es tan solo del 18%.

Las mujeres ocupan puestos de trabajo, pero a la hora de ocupar puestos de decisión, la proporción es mínima. A esto me refiero con una habitación con vistas. A que la capacidad de actuación y de decisión es muy pequeña. Estamos en una habitación, pero sin duda no es la sala de mando.

Hablemos del segundo requisito: los recursos. Según nuestros datos, el 83% de las entidades españolas adheridas al Pacto Mundial afirma estar integrando la igualdad de género en sus estrategias y planes de sostenibilidad. Y el 94% de las compañías del IBEX 35 ya cuenta con políticas relativas a la igualdad de género en la empresa. Pero si nos centramos en la cuestión salarial, tenemos que denunciar que aún estamos muy lejos de cerrar la brecha de género. Concretamente a 267 años, según el informe Global Gender Gap 2021 del Foro Económico Mundial. Una cifra que llevo siguiendo durante años como directora ejecutiva del Pacto Mundial de Naciones Unidas España y que tristemente, continúa aumentando año a año. De hecho, la crisis provocada por la COVID-19 ha supuesto un retroceso de 11 años en esta cuestión.

Sin embargo, yo mantengo firmemente, tal y como proclaman los Principios de Empoderamiento de la Mujer (WEPs), que la igualdad es un buen negocio. Porque un mundo mejor para las mujeres es un mundo mejor para todos. Y numerosas empresas ya están siendo conscientes de ello. De hecho, el ODS 5, que aborda la Igualdad de Género, es el Objetivo más trabajado por las empresas españolas adheridas al Pacto Mundial y es el sexto por el IBEX 35.

Y hay datos a favor, por ejemplo, según un estudio de Credit Suisse, las empresas en las que las mujeres ocupan al menos el 20% de los puestos directivos superan en beneficios a sus pares. Por lo tanto, favorecer que las mujeres puedan ocupar puestos de liderazgo empresarial no sólo es lo correcto, sino también es una solución empresarial inteligente.

Para mejorar a la hora de derribar los techos de cristal o la brecha salarial recomendamos que las compañías fijen unos objetivos claros, concisos y cuantificables. Para que la igualdad de género sea una prioridad empresarial, deben contar con políticas de equiparación salarial, evaluaciones de rendimiento, de ascensos, medidas de conciliación para mujeres y hombres, programas de formación que faciliten la promoción dentro de las empresas. También pueden acceder a recursos y programas aceleradores específicos, como los que ofrecemos desde el Pacto Mundial con el programa Target Gender Equality. Todo ello con el fin de trazar un camino hacia la satisfacción laboral, el éxito y el liderazgo de las mujeres.

Porque tenemos que hablar en términos de liderazgo. Necesitamos un modelo de gobierno corporativo que comprenda y aplique las acciones necesarias para establecer un ecosistema en el que las mujeres podamos liderar. No se trata únicamente de acceso al mercado laboral, sino de romper ese techo de cristal y favorecer el desempeño de las mujeres en puestos directivos. De nuevo, no es cuestión de ocupar un espacio, sino de que ese espacio tenga y aporte valor. Esto es una expectativa creciente, además, entre todos los grupos de interés de las organizaciones.

Aunque los datos que manejamos actualmente son manifiestamente mejorables, hay un camino muy bien trazado a seguir para alcanzar un sistema social, económico y productivo que nos lleve a alcanzar las múltiples metas relacionadas con la equidad entre géneros que presenta la Agenda 2030, el gran plan para el planeta y la humanidad. Nadie puede conformarse con que la mitad de la población esté. Tenemos que conseguir que su aportación cuente.

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