La fuga de talento es uno de los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones en España. Esto viene motivado por los factores demográficos, la globalización del mercado, la falta de oportunidades de determinados perfiles profesionales y, cada vez más, por la falta de vínculos afectivos entre empleados y organizaciones. Por todos estos factores, resulta determinante la gestión adecuada del talento, más aún ahora que la economía comienza a dar sus primeros síntomas de recuperación, lo que repercutirá positivamente en las tasas de desempleo.
El talento es la fuente de todas las ventajas competitivas, y el éxito de las organizaciones depende exclusivamente de él. Para captarlo y atraerlo, Randstad apuesta por construir políticas de Employer Branding. Se trata de políticas empresariales orientadas a la mejora de la reputación y percepción de las compañías entre los trabajadores actuales y potenciales empleados, que podrán acceder a ellas en el futuro. La multinacional holandesa de RRHH ha trabajado en un modelo que permite a las compañías medir su capacidad de atracción del talento, uniendo la notoriedad de la empresa a un nuevo concepto, el de “atractivo relativo” o capacidad real de atracción laboral. Todo ello ha sido plasmado en su informe “Randstad Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad”, que este año publica su quinta edición en España.
El salario, el factor más determinante a la hora de elegir empleador
Una de las novedades que presenta el informe es que el salario ha pasado a convertirse en el factor más importante en España a la hora de elegir un empleador, antes que la seguridad laboral y las perspectivas profesionales. “Hemos pasado un tiempo bastante confundidos, confundiendo la seguridad laboral con contrato indefinido y hemos vivido un tiempo en el que se han destruido muchos contratos indefinidos. Ahora la seguridad laboral se vincula mucho más a la permanencia y la solidez de la empresa”, comentó Rodrigo Martín, presidente de Randstad en España.
Ante la incógnita de que la actual moderación salarial que se está produciendo en España provoque una fuga de talento por razones económicas, el emprendedor y cofundador de Sit-Mobile, Marc Bonavia, opinó que “quien se sabe talentoso busca escenarios donde pueda brillar, crecer y desarrollarse. Más allá de un sueldo, busca crecimiento y desarrollo”.
Por otra parte, el estudio señala que la honradez, la fiabilidad, la sinceridad, la inteligencia y la seguridad son los rasgos clave que los empleados potenciales buscan en un empleador. En este sentido el presidente de Randstad en España afirmó que “para que un proyecto empresarial sea exitoso y sostenible a largo plazo debe haber confianza en el equipo directivo”.
El Informe “Randstad Employer Branding: cuando la percepción se convierte en realidad” también pone de relieve que la conciliación entre el trabajo y la vida privada en España se ve amenazada sobre todo por un mal entorno de trabajo, las preocupaciones después del trabajo y demasiadas tareas. En cuanto a la jubilación, para retrasar su jubilación, los españoles quieren, en general, más flexibilidad y menos horas de trabajo y un calendario de trabajo más relajado. En este punto el director de RRHH de Airbus en España, Mariano Alonso, afirmó que “a cierta edad una persona no puede estar en un nivel directivo, pero hay que buscar una salida a la gente mayor para que se dediquen a temas de mentoring o formación y ayuden a la organización a mejorar”.
Por su parte Rodrigo Martin aseguró que la integración del talento senior “es una necesidad que las empresas vamos a tener. La demografía apunta a un envejecimiento de la población que se traducirá en una necesidad de talento de las organizaciones. Vamos a tener que integrar a las personas de mayor edad y darles un papel relevante”. En este punto el profesor en ESIC y socio director de BE-uP, Juan Carrión, lamentó que en la actualidad el talento de los mayores de 50 años esté “defenestrado” si la persona no está ocupando niveles directivos.
