empleados actuales y futuros

Más responsables, más atractivas

15/12/2009 La relación entre atracción del talento y Responsabilidad Social se estrecha. A medida que la sociedad toma conciencia de una serie de valores hasta hace poco prescindibles, los factores de atracción no estrictamente dinerarios ganan peso en las decisiones de los candidatos, sobre todo en un momento en que la rotación de personal se reduce y los empleados valoran la estabilidad del puesto de trabajo. Más que nunca, seducen las compañías que cuidan a sus trabajadores, pero también la reputación en materia medioambiental y de sostenibilidad social y económica ejerce como polo de atracción.

Declaraciones

Los jóvenes valoran los beneficios sociales y la conciliación

Gas Natural

Los aspectos más valorados por los jóvenes en los procesos de selección se enmarcan principalmente en temas de ayudas sociales, acciones que faciliten la conciliación de la vida laboral y las responsabilidades familiares, la flexibilidad horaria, la protección de la maternidad, el acceso a una formación continua que les permita desarrollar su carrera profesional, etc.

Los jóvenes valoran las posibilidades de desarrollo profesional

KPMG

Los jóvenes valoran las posibilidades que la organización les ofrece para su desarrollo profesional. Un 71% admite que antes de aceptar una oferta de trabajo necesita que la compañía empleadora le explique su futuro plan de carrera. Además, el 50% de los universitarios valora los premios recibidos por la empresa en materia de gestión de personas, mientras que e 70% de los estudiantes europeos y el 90% de los españoles consideran importante que la compañía posea programas de diversidad, igualdad de oportunidad o integración.

Empresas como primera opción en las que trabajar

Germán Granda

director general de Forética

La empresa que gestiona bien el talento es la que posibilita el pleno desarrollo y formación de sus empleados. Si no defrauda sus expectativas y cumple sus compromisos, se convertirá en la primera opción para trabajar, eliminará la rotación no deseada y se asegurará la retención de los mejores.

La RSE como factor de selección empresarial

Montse Moliner

directora de Calidad, Innovación y RSE de Manpower

La RSE llegará a ser importante como factor de selección empresarial, lo que puede marcar la diferencia en comparación con otras empresas ante una oferta parecida en cuanto a desarrollo de carrera profesional, proyecto o retribución económica.

Los jóvenes valoran el buen clima laboral

Francisco Mesonero

director de RSC de Adecco

Los candidatos jóvenes valoran el buen clima y entorno laboral, la horizontalidad con los directivos y que escuchen sus necesidades y expectativas, a través de eficaces canales de expresión y comunicación interna.

Las firmas que cuidan la imagen que ofrecen a la sociedad son también los reclutadores mejor situados para atraer el talento. Según el Informe Forética 2008, la ciudadanía se preocupa cada vez más por el impacto social y ambiental de la actividad de las empresas, siendo las condiciones laborales, la igualdad y no discriminación y la creación de empleo, las materias que generan mayor inquietud. “Una buena reputación de la organización atrae a las personas –afirma Germán Granda, director general de Forética–. La puesta en práctica de políticas de RSE basadas en compartir valores y crear una cultura de empresa responsable ayuda a la retención del talento”.

El reto de atraer a los mejores

Y es que captar y retener al talento es una de las preocupaciones actuales más importantes de las organizaciones, ya se trate de multinacionales y grandes empresas o de pymes. La gestión del capital humano es una de las áreas que mayores retos plantea de cara al futuro del management a nivel internacional. Por ello, problemáticas como el cambio demográfico, la movilidad internacional o la empleabilidad tienen un peso importante en las estrategias RSE que están impulsando organizaciones internacionales como CSR Europe, con el apoyo de la Comisión Europea.

Según Forética, en una encuesta planteada a un grupo de directivos internacionales, el 85 % de ellos afirma que atraer y retener a las personas con talento será el mayor reto de sus organizaciones en los próximos cinco años. “Desarrollar y gestionar este proceso de manera eficaz supone una ventaja competitiva y un elemento de diferenciación de predecibles consecuencias, que serán traducidas a la cuenta de resultados de la empresa”, afirma Germán Granda.

Sin embargo, pocos candidatos acuden a un proceso de selección con una idea clara sobre la gestión responsable de la compañía a la que optan. Más bien, podríamos decir que se trata de una visión general de la reputación de la empresa. “A pesar de que quizás no todos los candidatos conocen a fondo las acciones y políticas que implica el desarrollo de la RSE en las empresas, sí poseen una idea de la reputación general de la compañía, en la que los aspectos de responsabilidad son parte fundamental. Por ello, resulta muy interesante resaltar aún más esas características de gestión responsable a lo largo del proceso de selección”, opinan desde Gas Natural.

Muchos expertos concuerdan con ello. Las compañías sacan poco partido de sus actividades de RSE como polo de atracción de los candidatos. “En todo proceso de selección –afirma Montse Moliner, directora de Calidad, Innovación y RSC de Manpower–, es importante informar al candidato sobre la empresa. Y la RSE es uno de los aspectos a tener en cuenta. Pero también es recomendable que el candidato busque información de la compañía por su cuenta, que la conozca y que pulse en el mercado la percepción que se tiene de ella. De este modo, sabrá más de la empresa por lo que hace, que por lo que dice que hace”.

Juventud y RSE

El estudio “Empleadores de referencia”, que acaba de publicar la consultora KPMG, identifica cuáles son las preferencias y motivaciones de los estudiantes más cualificados de cinco países europeos –incluyendo España– a la hora de seleccionar la empresa para la que quieren trabajar. Según este informe, más que un elevado nivel retributivo, los futuros profesionales desean desempeñar un trabajo que les motive y valoran que la firma sepa reconocer su esfuerzo y favorezca la existencia de un ambiente laboral agradable, donde fluya la comunicación y se establezca un modelo de trabajo de colaboración.

KPMG afirma que los jóvenes valoran enormemente las posibilidades que la organización les ofrece para su desarrollo profesional. Un 71% de ellos admite que antes de aceptar una oferta de trabajo necesita que la compañía empleadora le explique el plan de carrera que tiene reservado para el candidato. Además, el 50% de los universitarios entrevistados valora los premios recibidos por la empresa en materia de gestión de personas, mientras que siete de cada diez estudiantes europeos y nueve de cada diez españoles consideran impor tante que la compañía cuente con programas de diversidad, igualdad de oportunidades o integración.

Este aspecto es también objeto de un estudio realizado en octubre 2008 por la consultora PeopleMatters para el Grupo Eulen, bajo el título “Los jóvenes españoles ante la empresa y el trabajo”. El análisis, basado en una muestra de 1.802 individuos de entre 18 y 30 años, destaca que el ambiente laboral agradable, la flexibilidad de horarios de trabajo y los planes atractivos de carrera son los principales factores que hacen que una empresa se convierta en preferida. “Los candidatos jóvenes buscan tener nuevas experiencias y desarrollarse profesionalmente –afirma Francisco Mesonero, director de Responsabilidad Social Corporativa de Adecco–. Valoran el buen clima y entorno laboral, la horizontalidad con los directivos y que escuchen sus necesidades y expectativas, a través de eficaces canales de expresión y comunicación interna. Y buscan la posibilidad de incorporar al trabajo acciones de su interés, que pongan en firme su compromiso social, como pueden ser los voluntariados corporativos”.

Éste es un aspecto que, según diferentes expertos, está experimentando un cierto auge en las organizaciones. Se trata de movilizar el talento, el tiempo y la energía de la plantilla a favor del desarrollo social. Fundación Chandra ha articulado un proyecto que facilita a las empresas la gestión de programas de acción social que involucren a su equipo humano y que da respuesta a los principales interrogantes o barreras que encuentran las compañías a la hora de realizar un programa de voluntariado corporativo: ¿Cómo consigo involucrar a mis empleados? ¿Con qué ONG colaboro? ¿Cómo mido los resultados? Un programa al que se han añadido organizaciones de la talla de Iberdrola, BBVA, Cajamar, Accenture o Grupo Vips y que da idea del alcance de las iniciativas de este tipo.

Responsabilidad interna

Las políticas de personal se colocan en el centro de interés de la mayoría de los candidatos, cuyo grado de conocimiento sobre la RSE de las empresas a las que optan se incrementa en este aspecto. Y es que, entre los muchos parámetros que forman parte del amplio espectro de la Responsabilidad Social de las Empresas, se halla el de los recursos humanos, incluyendo desde la igualdad de oportunidades hasta la formación continua, la integración de personas con discapacidad o la implantación de medidas de conciliación laboral y familiar. “Los aspectos más valorados por los jóvenes en los procesos de selección se enmarcan principalmente en temas de ayudas sociales, acciones que faciliten la conciliación de la vida laboral y las responsabilidades familiares, la flexibilidad horaria, la protección de la maternidad, el acceso a una formación continua que les permita desarrollar su carrera profesional, etc. También valoran las empresas
que asumen su compromiso con la protección del medioambiente y la inversión en medidas que fomenten la sostenibilidad”, afirman desde Gas Natural.

La norma SGE 21, ampliamente utilizada en España a la hora de certificar la RSE de las empresas, establece cómo deben ser las relaciones con nueve grupos de gestión, desde la alta dirección a los clientes, pasando por los proveedores y el entorno social, entre otros. Un capítulo concreto de la norma se refiere a las personas que integran la organización: “Partiendo del cumplimiento de los Derechos Humanos y pasando por aspectos como la igualdad, conciliación, salud y seguridad laboral y formación, este apartado tiene como objetivo la creación de un entorno de trabajo de calidad que favorezca la motivación, la retención de talento y el bienestar de las personas”.

La mayoría de los expertos considera como esenciales los parámetros de empleo a la hora de considerar que una organización es socialmente responsable. Si una compañía quiere cuidar su entorno y su reputación, el primer paso es centrarse en las personas que forman par te de la organización. “Los empleados son un grupo de interés básico para la empresa y constituyen el corazón de su RSC –afirma Franciso Mesonero–. Una organización responsable escucha a sus trabajadores y les ofrece posibilidades de promoción y desarrollo profesional. Además, la sociedad va siendo más consciente de que no sólo los gobiernos deben dar respuesta a los problemas sociales, sino que son también las empresas las que deben comprometerse con su entorno. Estos aspectos pueden ser decisivos a la hora de que un trabajador se decida a formar parte de una empresa”.

Por ello, muchas compañías han articulado medidas de transmisión de sus políticas de recursos humanos, con el objetivo de sacarles el mejor partido, no solamente a nivel de retención del talento interno, sino sobre todo como vía de atracción del externo. “Las compañías buscan nuevas fórmulas para atraer y retener el talento –dice Montse Moliner–. Actualmente, la RSE está siendo ya un elemento diferenciador en la cadena cliente-proveedor y, con toda seguridad, llegará a ser importante como factor de selección empresarial. Esto, unido a los criterios de transparencia y comunicación harán, o ya hacen, que las personas tengan preferencia por trabajar en unas empresas antes que en otras, creando un orgullo corporativo que favorece la retención de talento. Es lo que puede marcar la diferencia en comparación con otras empresas ante una oferta parecida en cuanto a desarrollo de carrera profesional, proyecto o retribución económica”.

Lo importante es comunicar

Existen muchos ejemplos de empresas que han sabido sacar el máximo rédito social a sus decisiones responsables con el entorno y los empleados. Un caso conocidísimo es el de Mercadona, cuyas particulares decisiones de personal, fundamentalmente enfocadas a la conciliación familiar y profesional, se convierten a menudo en titulares de prensa. “La comunicación es una de las patas de la gestión de la RSE –dice Germán Granda–, que permite la transmisión de los valores y el diálogo con los grupos de interés, con el consiguiente incremento de la competitividad de la organización y los beneficios reputacionales derivados de ella”.

Podemos poner muchos más ejemplos, como el de Bancaja, que ha hecho público un “Compromiso con los empleados”, que incluye desde medidas de integración de personas con minusvalía hasta compromisos en materia de formación, desarrollo profesional y valoración del desempeño o medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. “La RSE constituye un valor añadido para la empresa y sus trabajadores, pero aún no se explica en profundidad en las entrevistas de trabajo -sostiene Francisco Mesonero–. Es necesario animar a los responsables de RR HH a que informen en los procesos de selección sobre las acciones que llevan a cabo con sus empleados y con su entorno social. Sólo así, los demandantes de empleo podrán empezar a tomar conciencia del significado de RSC y considerar las políticas responsables de Recursos Humanos. En el contexto social actual, y con la creciente importancia que están tomando los temas sociales, se espera que los ciudadanos valoren que el lugar donde trabajan canalice y represente su compromiso con el mundo en el que viven”.

Ejemplo paradigmático es el de Google, la compañía que ha hecho del trabajo un juego y con la que muchos candidatos sueñan. Su filosofía no cumple propiamente los criterios de la RSE, pero sus prácticas ejercen un atractivo indiscutible entre los universitarios recién graduados. Y es que las miles de personas que trabajan en esta multinacional, apodadas googlers, gozan de verdaderos privilegios. Pero además, la política de Google es agresivamente no-discriminatoria y prioriza las habilidades por encima de la experiencia. El resultado es un staff que refleja a la perfección la vocación global de la compañía. En las oficinas Google se hablan docenas de lenguas, desde el turco hasta el telegu, y es fácil encontrar perfiles profesionales tan especiales como neurocirujanos, marines o campeones de puzzles.

“La empresa que gestiona bien el talento es la que sienta las bases más propicias para el pleno desarrollo y formación de sus empleados, con el objetivo de conseguir una trayectoria profesional exitosa –explica Germán Granda–. Si esto se practica, si la empresa no defrauda las expectativas de los empleados y cumple sus compromisos con ellos, se convertirá en la primera opción para trabajar, eliminará la rotación no deseada y se asegurará la retención de los mejores trabajadores”.

Responsabilidad externa

El grado de conocimiento de los potenciales empleados sobre aspectos relacionados con la RSE disminuye cuando hablamos de sostenibilidad ambiental y relaciones con el entorno, con los clientes y con los proveedores. La mayoría de los candidatos manifiesta un cierto desconocimiento sobre el significado de Responsabilidad Social, ignorando todos los ámbitos que abarca. A menudo, la RSE se confunde con un concepto cercano al término inglés charity, es decir, la realización de ciertas acciones de conciencia social, generalmente a través de organizaciones no gubernamentales o fundaciones. Sin embargo, la RSE va mucho más allá e implica una filosofía de empresa que muchos candidatos desconocen.

El Catálogo de Buenas Prácticas en Responsabilidad Social Corporativa, realizado por Red Eléctrica de España en colaboración con el Club de Excelencia en Sostenibilidad (y en cuya elaboración han participado empresas como Leche Pascual, BBVA, Endesa, Port Aventura, La Caixa o NH, entre otras), pone su acento sobre aspectos como la igualdad de oportunidades para colectivos con necesidades especiales, la gestión ética, el gobierno corporativo, la acción social o el diálogo con los grupos de interés. Son los diferentes elementos que configuran la responsabilidad corporativa a lo largo de la cadena de valor. Aparentemente, desligados entre sí, pero, en conjunto, parte de una filosofía de empresa que puede ejercer un claro atractivo a la hora de atraer el talento que desea. “El siglo XXI está presentando cambios sustantivos en la forma de gestionar los negocios –afirma Luis Atienza, presidente de Red Eléctrica de España–. No hace mucho tiempo, las compañías establecían como ideas motrices de su gestión el disponer de las más capaces cadenas de producción, el ser propietarios de las instalaciones más atractivas y el lograr los mejores resultados en el corto plazo. En este nuevo siglo, los valores y la cultura están cambiando día a día. Hoy sabemos que la reputación de una compañía supone más del 70% de la decisión de compra de los consumidores finales”. ¿Cuánto podría llegar a suponer en el futuro en la toma de decisiones de los candidatos a un empleo?

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